La semana de 35 horas en Francia: qué registran las empresas

Francia no inventó la semana de 35 horas: heredó una semana de 39 horas de reformas anteriores y la acortó con las dos leyes Aubry de 1998 y 2000: desde el 1 de enero de 2000 en las empresas de más de 20 personas y desde 2002 en las más pequeñas. La reforma no prohibió jornadas más largas: situó la semana legal por debajo de la norma histórica para que todo lo que pasara de 35 fuera, por definición, hora extra. Más de veinticinco años después, la semana de 35 horas sigue siendo el marco legal, pero la forma de llegar a ella ha evolucionado con los días RTT, el forfait jours y el derecho a la desconexión (vigente desde 2017).

Este artículo explica qué tienen que registrar realmente las empresas francesas, cómo interactúa la durée légale con las horas extra y los descansos, y dónde se sitúa la ley francesa ante la cuestión del registro tras la sentencia CCOO.

#Referencia rápida

#El marco legal

#35 horas como referencia, no como tope

La durée légale de 35 horas semanales es la referencia legal a partir de la cual empiezan las horas extra. No es un máximo. El máximo real es de 48 horas en una semana concreta y 44 horas de media en 12 semanas consecutivas.

Las horas por encima de 35 son heures supplémentaires, horas extraordinarias que deben:

• Pagarse con recargo, normalmente un 25 % las 8 primeras horas y un 50 % a partir de ahí, o
• Compensarse con descanso (repos compensateur)

El recargo exacto (como mínimo un 10 %) y la elección entre pago y descanso dependen del convenio de empresa o de sector aplicable; a falta de convenio, se aplican el 25 % y el 50 % (L3121-33, L3121-36). El convenio fija también el contingente anual de horas extra, que por defecto es de 220 horas por persona (L3121-30, D3121-24). Desde una sentencia de septiembre de 2025, las vacaciones pagadas disfrutadas durante la semana cuentan para el umbral de horas extra cuando las horas se computan por semanas (Cour de cassation, Soc., 10 de septiembre de 2025, n.º 23-14.455).

#Los días RTT: compensación integrada

Cuando un convenio de empresa o de sector organiza la jornada en un periodo superior a la semana y fija la semana estándar por encima de 35 horas, por ejemplo en 37, las horas de más pueden compensarse con días RTT (jours de réduction du temps de travail), además de las 5 semanas de vacaciones pagadas. Las horas extra se computan entonces al final del periodo de referencia (L3121-41, L3121-44).

Los días RTT son habituales en las empresas francesas, pero no hay una cifra anual universal: depende del convenio, del horario semanal y del calendario de cada año.

#Forfait jours: la excepción del personal directivo

Para el personal directivo (cadres) y otras personas con autonomía real, la ley permite un contrato de forfait jours: se compromete un número de días de trabajo al año, hasta 218 según el convenio colectivo (L3121-64), y no se aplican la referencia de 35 horas ni los máximos diarios y semanales (L3121-62). Los descansos diario y semanal sí se aplican.

El sistema ha sido cuestionado repetidamente. El Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa ha considerado que vulnera la Carta Social Europea, la última vez en 2021, y desde 2011 la Cour de cassation francesa exige que el forfait jours proteja la salud y el descanso. Según el Code du travail, los contratos de forfait jours deben:

• Apoyarse en un convenio colectivo y en el acuerdo escrito de la persona trabajadora
• Incluir garantías reales sobre carga de trabajo y conciliación
• Prever un seguimiento periódico, normalmente entrevistas anuales
• Respetar el descanso diario de 11 horas y el semanal de 35

Sin esas garantías, el contrato de forfait jours puede declararse nulo o sin efecto, y la persona trabajadora puede reclamar entonces las horas extra de hasta tres años atrás (L3245-1).

#Jornada, semana y descansos

El tope semanal general son 48 horas, pero se aplican varios límites intermedios:

• Máximo diario de 10 horas, ampliable a 12 por convenio de empresa o de sector (L3121-19)
• Tope semanal de 44 horas de media en 12 semanas (L3121-22)
• Sectores concretos, como transporte y hostelería, tienen ajustes propios

Son obligatorias 11 horas consecutivas de descanso diario. El descanso semanal es de 35 horas consecutivas, en un solo bloque el domingo por defecto (L3132-3), con excepciones fijadas por ley, por ejemplo para hoteles, cafés y restaurantes (L3132-12, R3132-5) y para parte del comercio, como las tiendas en zonas turísticas o los domingos designados por el alcalde (L3132-25, L3132-26).

#Pausas

Son obligatorios 20 minutos de pausa tras 6 horas de trabajo. Tiene que ser una interrupción real, no un bocadillo delante del ordenador. Un convenio de empresa o de sector puede fijar una pausa más larga (L3121-17).

#Vacaciones anuales

Cinco semanas de vacaciones pagadas, 30 días laborables contando de lunes a sábado en el sistema francés, que se acumulan a razón de 2,5 días laborables por mes de trabajo efectivo (L3141-3). Por defecto, el periodo de referencia para el devengo va del 1 de junio al 31 de mayo, salvo que un convenio fije otra fecha de inicio (R3141-4, L3141-10).

Un convenio colectivo puede añadir vacaciones, por ejemplo por edad o antigüedad (L3141-10). Los días RTT, cuando existen, son independientes de las vacaciones pagadas.

#El derecho a la desconexión

La Loi Travail de 2016, en vigor desde el 1 de enero de 2017, añadió el «derecho a la desconexión» a las materias de negociación colectiva obligatoria, hoy el artículo L2242-17 del Code du travail. Esa negociación se lleva a cabo con los sindicatos en las empresas con delegado sindical, lo que en la práctica suele significar 50 o más personas. Si no hay acuerdo, la empresa elabora una carta tras consultar al comité social y económico (CSE). Los acuerdos de forfait jours también deben regular el derecho a la desconexión (L3121-64). La ley no dice en qué consiste la desconexión; exige que la empresa la defina, y la carta debe prever además acciones de formación y sensibilización.

Medidas posibles:

• No enviar correos después de las 19:00 ni en fin de semana, con envío diferido automático al siguiente día laborable
• Días de «desconexión» en los que no se manda comunicación interna
• Reglas explícitas para equipos internacionales con diferencia horaria

Desatender el tema deja expuesta a la empresa, y el trabajo hecho de verdad fuera del horario pactado sigue siendo tiempo de trabajo, por lo que puede dar lugar a reclamaciones de horas extra.

#El registro tras la sentencia CCOO

La respuesta francesa a la sentencia CCOO ha sido más discreta que la española o la alemana: no hay ley nueva. El Code du travail ya exige un registro individual para quienes no trabajan todos con el mismo horario colectivo publicado: horas de inicio y fin de cada día (o las horas trabajadas) y un total semanal (L3171-2, D3171-8). En el forfait jours, la empresa registra los días y medios días trabajados (D3171-10). Estos registros deben estar a disposición de la inspección de trabajo durante un año, o tres años en el caso del recuento de días del forfait (D3171-16).

La Cour de cassation ha citado CCOO en varias resoluciones desde 2021, sobre todo en litigios por horas extra. Ha resuelto que dejar que el personal declare sus propias horas extra no demuestra por sí solo que la empresa haya cumplido su deber de controlar la jornada (Soc., 5 de julio de 2023, n.º 21-24.122), y ha confirmado que las horas de quien no sigue el horario colectivo deben registrarse según el D3171-8 (Soc., 13 de noviembre de 2025, n.º 23-19.055). Aun así, no tener un sistema de registro no hace perder el pleito de forma automática: la empresa puede aportar otras pruebas de las horas trabajadas (Soc., 7 de febrero de 2024, n.º 22-15.842).

Conclusión práctica: adapta el registro al régimen de jornada. Registra las horas diarias de quien no sigue un horario colectivo; en el forfait jours, registra los días y medios días trabajados y haz seguimiento de la carga de trabajo y de los descansos.

#Inspección y sanciones

La Inspection du travail es la encargada de vigilar el cumplimiento. Tiene amplias facultades de investigación, y los incumplimientos pueden acarrear:

• Multas administrativas que impone la administración laboral regional a partir del informe de la inspección: hasta 4.000 € por persona trabajadora afectada en incumplimientos de jornadas máximas, descansos o registro, con el tope duplicado si se reincide en dos años (L8115-1, L8115-3)
• Procedimientos penales: no llevar el registro exigido es una contravención que se multa por cada persona afectada (R3173-2)
• Aparte, el personal puede presentar reclamaciones salariales ante el Conseil de Prud'hommes

En un litigio sobre horas, la empresa debe aportar pruebas de las horas realmente trabajadas (L3171-4), lo que convierte un registro fiable de horas para profesionales de TI y para el resto del personal en parte del expediente de defensa.

#Lista de comprobación

1. Documenta el marco de jornada. Semana estándar, convenio aplicable, días RTT y cualquier acuerdo de forfait jours.
2. Registra el tiempo de todo el mundo, en la unidad adecuada. Registra las horas diarias de quien no sigue un horario colectivo común. En el forfait jours, registra los días y medios días trabajados y haz seguimiento de la carga y de los descansos; ese registro es tu defensa si se impugna el contrato.
3. Respeta las 11 horas de descanso diario. También en forfait jours: no es opcional.
4. Organiza el derecho a la desconexión. Inclúyelo en la negociación obligatoria donde haya delegado sindical (normalmente desde 50 personas) o en una carta si no hay acuerdo.
5. Vigila la charge de travail. Las entrevistas anuales del personal en forfait jours deben tener contenido real, no ser un trámite.
6. Calcula bien las horas extra. Las 8 primeras a +25 % y a partir de ahí a +50 %, salvo que el convenio fije otro recargo (como mínimo un 10 %).

#Preguntas frecuentes

¿La semana de 35 horas son 35 horas de verdad? El marco legal son 35. Las empresas pueden fijar más horas (por ejemplo 37 o 39), con el exceso pagado como horas extra o compensado con días RTT según un convenio de jornada.

¿Puede un cadre rechazar un contrato de forfait jours? Sí. El forfait jours exige el acuerdo de la persona trabajadora y un convenio individual por escrito (L3121-55), así que no se puede imponer.

¿El derecho a la desconexión se aplica a equipos en otros husos horarios? La obligación recae sobre la empresa francesa. Las restricciones de agenda internacionales deben abordarse en el acuerdo de desconexión, a menudo con protocolos claros de traspaso.

¿Los festivos entran en las 5 semanas? No. Francia tiene 11 días festivos, independientes de las 5 semanas de vacaciones anuales.

¿Y el teletrabajo? La semana de 35 horas, los límites diarios y semanales y el derecho a la desconexión se aplican al teletrabajo igual que al trabajo presencial, así que el control horario del personal en remoto tiene que cubrirlo del mismo modo.

#Resumen

• La semana de 35 horas francesa es la referencia legal a partir de la que empiezan las horas extra, no un máximo
• El máximo semanal real son 48 horas; el diario, 10
• Los días RTT pueden compensar las horas programadas por encima de 35 cuando un convenio de jornada lo prevé
• Los contratos de forfait jours permiten trabajar por días, 218 al año según el convenio colectivo, con garantías
• El derecho a la desconexión es materia de negociación obligatoria donde hay delegado sindical (normalmente desde 50 personas), con una carta si no hay acuerdo
• CCOO no ha generado una ley nueva, pero la Cour de cassation la cita en los litigios sobre jornada

Este artículo ofrece información general y no constituye asesoramiento jurídico. Consulta el convenio aplicable y pide asesoramiento profesional.

#Fuentes

• Code du travail, artículos L3121-1 y siguientes en legifrance.gouv.fr
• Loi Travail 2016 (Ley El Khomri)
• Cour de cassation, Soc., 29 de junio de 2011 (forfait jours, n.º 09-71.107)
• Guía del Ministerio de Trabajo sobre los convenios de forfait (Code du travail numérique)

#Sigue leyendo

• La directiva europea de tiempo de trabajo para conocer la base europea
• La sentencia CCOO del TJUE: por qué el registro es obligatorio para la resolución que cita la Cour de cassation