Semaine de 35 heures en France : règles de suivi

La France n’a pas inventé la semaine de 35 heures ; elle a hérité d’une semaine de 39 heures issue de réformes antérieures et l’a raccourcie avec les deux lois Aubry de 1998 et 2000 : à partir du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et de 2002 pour les plus petites. La réforme n’a pas interdit les heures supplémentaires ; elle a fixé la semaine légale en dessous de la norme historique, de sorte que toute heure au-delà de 35 soit, par définition, une heure supplémentaire. Plus de vingt-cinq ans plus tard, la semaine de 35 heures reste le cadre légal, mais la manière dont les employeurs français y parviennent a évolué avec les jours RTT, le forfait jours et le droit à la déconnexion (en vigueur depuis 2017).

Cet article explique ce que les employeurs français doivent réellement suivre, comment la durée légale interagit avec les heures supplémentaires et les temps de repos, et où en est la loi française sur la question de l’enregistrement post-arrêt CCOO.

#Référence rapide

#Le cadre légal

#35 heures comme référence, pas comme plafond

La durée légale de 35 heures par semaine est la référence légale à partir de laquelle les heures supplémentaires commencent. Ce n’est pas un plafond. Le maximum réel est de 48 heures sur une semaine donnée et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Les heures au-delà de 35 sont des heures supplémentaires, qui doivent être soit :

• Payées avec une majoration (généralement 25 % pour les 8 premières heures, 50 % au-delà), soit
• Compensées par un repos compensateur

Le taux exact (au moins 10 %) et le choix entre paiement et repos dépendent de l’accord d’entreprise ou de branche applicable ; à défaut d’accord, les taux de 25 % et 50 % s’appliquent (L3121-33, L3121-36). L’accord fixe aussi le contingent annuel d’heures supplémentaires, qui est de 220 heures par salarié à défaut d’accord (L3121-30, D3121-24). Depuis un arrêt de septembre 2025, les congés payés pris dans la semaine comptent pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires lorsque la durée du travail est décomptée à la semaine (Cour de cassation, Soc., 10 septembre 2025, n° 23-14.455).

#Les jours RTT : une compensation intégrée

Lorsqu’un accord d’entreprise ou de branche organise le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et fixe une semaine standard au-dessus de 35 heures (par exemple 37 heures), les heures en plus peuvent être compensées par des jours de réduction du temps de travail (RTT), en plus des 5 semaines de congés payés. Les heures supplémentaires sont alors décomptées à l’issue de la période de référence (L3121-41, L3121-44).

Les jours RTT sont courants dans les entreprises françaises, mais ils ne correspondent pas à un nombre annuel universel : ce nombre dépend de l’accord, de l’horaire hebdomadaire et du calendrier de l’année.

#Le forfait jours : une exception pour les cadres

Pour certains cadres et autres salariés disposant d’une réelle autonomie, une convention écrite en forfait jours peut fixer un nombre de jours travaillés dans l’année. Le nombre de jours fixé par l’accord collectif ne peut dépasser 218 (L3121-64). La durée légale de 35 heures et les durées maximales quotidienne et hebdomadaire ne s’appliquent pas (L3121-62), mais les repos quotidien et hebdomadaire restent obligatoires.

Le dispositif a été contesté à plusieurs reprises. Le Comité européen des droits sociaux du Conseil de l’Europe l’a jugé contraire à la Charte sociale européenne, en dernier lieu en 2021, et depuis 2011 la Cour de cassation exige que le forfait jours protège la santé et le repos du salarié. Selon le Code du travail, une convention de forfait jours doit :

• Être fondée sur un accord collectif et l’accord écrit du salarié
• Inclure de véritables garanties sur la charge de travail et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle
• Prévoir un suivi régulier de la charge de travail et des échanges périodiques avec le salarié
• Respecter le repos quotidien de 11 heures et le repos hebdomadaire de 35 heures

Sans ces garanties, la convention de forfait jours peut être nulle ou privée d’effet, et le salarié peut alors réclamer le paiement d’heures supplémentaires sur les trois dernières années (L3245-1).

#Règles quotidiennes, hebdomadaires et de repos

Le plafond hebdomadaire est de 48 heures, mais plusieurs limites intermédiaires s’appliquent :

• Plafond quotidien de 10 heures, extensible à 12 par accord d’entreprise ou de branche (L3121-19)
• Plafond hebdomadaire de 44 heures en moyenne sur 12 semaines (L3121-22)
• Secteurs spécifiques (transports, hôtellerie) avec ajustements sectoriels

Le repos quotidien obligatoire est de 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, pris en un bloc le dimanche par défaut (L3132-3), avec des dérogations prévues par la loi, par exemple pour les hôtels, cafés et restaurants (L3132-12, R3132-5) et pour une partie du commerce de détail, comme les commerces en zone touristique ou les dimanches désignés par le maire (L3132-25, L3132-26).

#Les pauses

Une pause de 20 minutes est obligatoire après 6 heures de travail. Cette pause doit être une véritable interruption, pas un sandwich au bureau. Un accord d’entreprise ou de branche peut fixer un temps de pause plus long (L3121-17).

#Congés annuels

Cinq semaines de congés payés correspondent à 30 jours ouvrables pour une année complète. L’acquisition se fait à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période assimilée (L3141-3). À défaut d’accord fixant une autre date, la période de référence court du 1er juin au 31 mai (R3141-4, L3141-10).

Une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir des congés supplémentaires, par exemple en raison de l’âge ou de l’ancienneté (L3141-10). Les jours RTT, lorsqu’ils existent, obéissent à un dispositif distinct des congés payés.

#Le droit à la déconnexion

La Loi Travail de 2016 a intégré, à compter du 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion aux thèmes de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (aujourd’hui article L2242-17). Cette négociation est menée avec les syndicats dans les entreprises où un délégué syndical a été désigné, ce qui correspond en pratique le plus souvent aux entreprises d’au moins 50 salariés. À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte après avis du comité social et économique. Les accords de forfait jours doivent aussi fixer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion (L3121-64).

Mesures possibles :

• Pas d’envoi d’emails après 19 h ni le week-end, avec report automatique au jour ouvré suivant
• Journées « déconnexion » sans communication interne
• Règles explicites pour les équipes internationales avec décalages horaires

L’accord ou la charte doit préciser les modalités d’exercice du droit ; la charte prévoit en outre des actions de formation et de sensibilisation. Ignorer le sujet expose l’employeur, et le travail réellement effectué en dehors des horaires convenus reste du temps de travail, susceptible de donner lieu à des rappels d’heures supplémentaires.

#Enregistrement du temps après l’arrêt CCOO

La réponse française à l’arrêt CCOO a été plus discrète que celle de l’Espagne ou de l’Allemagne : aucune nouvelle loi. Le Code du travail prévoit déjà plusieurs régimes de contrôle. Lorsque les salariés ne travaillent pas tous selon le même horaire collectif, l’employeur doit établir les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs et de leur prise effective (L3171-2) : enregistrement quotidien des heures de début et de fin (ou du nombre d’heures accomplies) et récapitulation hebdomadaire (D3171-8). Pour un forfait jours, le décompte porte sur les journées ou demi-journées travaillées (D3171-10), et le suivi sur la charge de travail et le respect des repos. Ces documents sont tenus à la disposition de l’inspection du travail pendant un an, ou trois ans pour le décompte des jours en forfait (D3171-16).

La Cour de cassation a cité l’arrêt CCOO dans plusieurs décisions depuis 2021, surtout en matière d’heures supplémentaires. Elle a jugé que laisser les salariés déclarer eux-mêmes leurs heures supplémentaires ne suffit pas à établir que l’employeur a satisfait à son obligation de contrôle de la durée du travail (Soc., 5 juillet 2023, n° 21-24.122), et a confirmé que la durée du travail du salarié non soumis à l’horaire collectif doit être décomptée selon l’article D3171-8 (Soc., 13 novembre 2025, n° 23-19.055). L’absence de système d’enregistrement ne fait toutefois pas perdre automatiquement le litige : l’employeur peut encore produire tout élément de preuve sur les heures accomplies (Soc., 7 février 2024, n° 22-15.842).

En cas de litige sur les heures accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés (L3171-4). Pour un forfait jours, il doit aussi démontrer que les garanties prévues par l’accord et la convention individuelle ont été effectivement appliquées.

Conclusion pratique : le système de suivi doit correspondre au régime du salarié. Un forfait jours ne doit pas être présenté comme une obligation générale d’enregistrer chaque heure quotidienne. Il faut en revanche suivre les jours travaillés, la charge de travail, l’amplitude des journées et le respect des repos avec des éléments vérifiables.

#Contrôle et sanctions

L’Inspection du travail peut demander les documents de décompte prévus par le Code du travail et contrôler les durées maximales, les pauses et les repos. Les manquements peuvent entraîner :

• Des amendes administratives prononcées par l’administration régionale du travail sur rapport de l’inspection : jusqu’à 4 000 euros par salarié concerné pour les manquements aux durées maximales, aux repos ou au décompte de la durée du travail, plafond doublé en cas de nouveau manquement dans un délai de deux ans (L8115-1, L8115-3)
• Des poursuites pénales : l’absence du décompte exigé est une contravention de la quatrième classe, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés (R3173-2)
• Par ailleurs, un contentieux prud’homal peut porter sur des rappels d’heures supplémentaires ou sur l’efficacité d’une convention de forfait jours

Le montant retenu dépend du manquement, du nombre de salariés concernés et d’une éventuelle récidive. Pour évaluer un risque précis, il faut vérifier la convention collective et demander un avis juridique adapté.

#Checklist pratique de conformité

1. Documenter le cadre de travail. Semaine standard, convention collective applicable, jours RTT, et tout dispositif forfait jours.
2. Adapter le décompte au régime de travail. Enregistrez les horaires ou durées exigés pour les salariés concernés. Pour un forfait jours, suivez les journées et demi-journées, la charge de travail, l’amplitude et les repos plutôt que d’affirmer une obligation uniforme de pointage horaire.
3. Respecter le repos quotidien de 11 heures. Même pour les forfaits jours ; ce n’est pas optionnel.
4. Organiser le droit à la déconnexion. Traitez ce thème dans la négociation obligatoire là où un délégué syndical a été désigné (en général à partir de 50 salariés) ou établissez la charte prévue à défaut d’accord.
5. Surveiller la charge de travail. Les entretiens annuels pour les forfaits jours doivent être sérieux, pas une simple formalité.
6. Calculer correctement les heures supplémentaires. 25 % pour les 8 premières heures, 50 % au-delà, sauf autre taux prévu par la convention collective (au moins 10 %).

#Questions fréquentes

La semaine de 35 heures, c’est vraiment 35 heures ?
Le cadre légal est de 35 heures. Les entreprises peuvent prévoir davantage (par exemple 37 ou 39 heures), le surplus étant payé en heures supplémentaires ou compensé par des jours RTT dans le cadre d’un accord d’aménagement du temps de travail.

Un cadre peut-il refuser un contrat en forfait jours ?
Oui. Le forfait jours suppose l’accord du salarié et une convention individuelle écrite (L3121-55) : il ne peut donc pas être imposé.

Le droit à la déconnexion s’applique-t-il aux équipes dans d’autres fuseaux horaires ?
L’obligation incombe à l’employeur français. Les contraintes internationales doivent être traitées dans l’accord de déconnexion, souvent via des protocoles clairs de transmission.

Les jours fériés sont-ils inclus dans les 5 semaines ?
Non. La France compte 11 jours fériés, distincts des 5 semaines de congés annuels.

Qu’en est-il des télétravailleurs ?
La semaine de 35 heures, les limites quotidiennes et hebdomadaires, ainsi que le droit à la déconnexion s’appliquent aux télétravailleurs comme aux salariés sur site, donc le suivi du temps pour les télétravailleurs doit les couvrir de la même manière.

#Résumé

• La semaine de 35 heures en France est la référence légale pour le début des heures supplémentaires, pas un plafond
• Le maximum hebdomadaire réel est de 48 heures ; le maximum quotidien est de 10 heures
• Les jours RTT peuvent compenser une partie du temps organisé au-delà de 35 heures, selon l’accord applicable
• Les contrats forfait jours permettent aux salariés autonomes de travailler en nombre de jours (218 par an dans l’accord collectif), avec des garanties
• Le droit à la déconnexion relève de la négociation obligatoire là où un délégué syndical a été désigné (en général à partir de 50 salariés) ou, à défaut d’accord, d’une charte
• L’arrêt CCOO n’a pas donné lieu à une nouvelle loi, mais la Cour de cassation le cite dans les litiges sur la durée du travail

#Sources

• Code du travail, articles L3121-1 et suivants sur legifrance.gouv.fr
• Loi Travail 2016 (Loi El Khomri)
• Cour de cassation, Soc., 29 juin 2011 (forfait jours, n° 09-71.107)
• Fiche du ministère du Travail sur les conventions de forfait (Code du travail numérique)

#Pour aller plus loin

• La directive européenne sur le temps de travail expliquée pour le cadre européen
• L’arrêt CCOO de la CJUE : pourquoi le suivi du temps est obligatoire pour l’arrêt cité par la Cour de cassation

Cet article fournit des informations générales et ne constitue pas un avis juridique. Vérifiez les textes, la convention collective et les accords applicables à votre situation.