Pendant près de soixante-dix ans, la réponse à la question « combien d’heures mes salariés peuvent-ils travailler en Inde ? » dépendait de laquelle des vingt-neuf lois s’appliquait à vous. Les usines relevaient du Factories Act de 1948. Les bureaux et les commerces relevaient d’un Shops and Establishments Act que chaque État rédigeait lui-même. Les travailleurs sous contrat, les travailleurs migrants et les journalistes avaient chacun leur propre texte par-dessus.
Cela a changé le 21 novembre 2025, date d’entrée en vigueur des quatre codes du travail, qui ont remplacé vingt-neuf de ces lois. Les règles centrales ont suivi les 8 et 9 mai 2026. Pour le temps de travail, le texte qui compte est l'Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020 (le code OSH), qui a absorbé treize lois, dont le Factories Act.
La nuance honnête : « en vigueur » ne signifie pas encore « uniforme ». Les codes sont entrés en vigueur au niveau central, mais chaque État doit notifier ses propres règles, et à la mi-2026 ce travail reste inégal. Cet article couvre ce qu’exigent le code et les règles centrales, et les points où il faut encore lire son État.
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Référence rapide
| Règle | Valeur | Référence |
|---|---|---|
| Durée maximale quotidienne | 8 heures | code OSH, art. 25 |
| Durée maximale hebdomadaire | 48 heures | règles centrales OSH 2026 |
| Taux des heures supplémentaires | Double du salaire ordinaire | code OSH, art. 27 |
| Plafond d’heures supplémentaires | 144 heures par trimestre | règles centrales OSH 2026 |
| Consentement du salarié | Obligatoire | code OSH, art. 27 |
| Repos hebdomadaire | Un jour par semaine | code OSH, art. 26 |
| Congés acquis | Un jour pour 20 jours travaillés | code OSH, art. 32 |
| Registres et déclarations | Obligatoires, forme électronique admise | code OSH, art. 33 |
| Défaut de tenue des registres | 50 000 à 1 lakh INR | code OSH, art. 96 |
| Sanction générale (résiduelle) | 2 à 3 lakh INR | code OSH, art. 94 |
Ce qui a réellement changé
Les quatre codes sont le Code on Wages 2019, l'Industrial Relations Code 2020, le Code on Social Security 2020 et le code OSH 2020. Ensemble, ils remplacent vingt-neuf lois.
Pour un employeur qui réfléchit au suivi du temps, trois choses ont changé en pratique :
- Un seul jeu de limites horaires au lieu de plusieurs. La journée de 8 heures et la semaine de 48 heures proviennent désormais d’un code unique et de ses règles, et non de la loi qui couvrait votre établissement.
- Le consentement aux heures supplémentaires est devenu explicite. Le premier alinéa de l’article 27 soumet les heures supplémentaires « au consentement du salarié ». Planifier quelqu’un en heures supplémentaires sans ce consentement constitue une infraction en soi, distincte de tout défaut de paiement.
- Les registres sont passés à un format unique, tenable par voie électronique. L’article 33 permet de tenir les registres prescrits et de déposer les déclarations par voie électronique, ce que les anciennes lois traitaient de façon inégale.
Ce qui n’a pas changé, c’est le niveau des limites. Huit heures et quarante-huit heures étaient déjà les chiffres du Factories Act. Si vous étiez conforme avant, l’arithmétique n’a pas bougé.
Durée du travail et heures supplémentaires
Les limites de 8 et 48 heures
L’article 25 fixe la journée de travail à huit heures et laisse au gouvernement compétent le soin de notifier les intervalles et l’amplitude. La semaine de 48 heures provient des règles et non de l’article lui-même, d’où la référence aux règles centrales pour le chiffre hebdomadaire.
L’article 27 fixe ensuite le déclenchement des heures supplémentaires au-delà des heures prescrites « par jour ou par semaine », et ajoute le détail qui tranche la plupart des litiges : la période d’heures supplémentaires est calculée sur une base quotidienne ou hebdomadaire, selon celle qui est la plus favorable au salarié.
Cette dernière clause se lit vite et coûte cher. Vous ne pouvez pas compenser un mardi de 9 heures par un mercredi de 7 heures et conclure que rien n’est dû parce que la semaine est restée sous les 48 heures. Si le calcul quotidien donne davantage au salarié, c’est le calcul quotidien qui s’applique.
Le double du salaire
L’article 27 fixe les heures supplémentaires au double du taux de salaire. C’est l’un des multiplicateurs légaux les plus élevés au monde : l’Europe se situe généralement entre 25 et 50 pour cent, l’Inde double.
Deux conditions s’y attachent :
- Le consentement. Le premier alinéa de l’article 27 soumet les heures supplémentaires au consentement du salarié. Une clause enfouie dans la lettre d’embauche, que le salarié ne revoit jamais, n’y suffit pas.
- Le plafond trimestriel. Le second alinéa permet au gouvernement compétent de fixer le nombre total d’heures supplémentaires, et les règles centrales le portent à 144 heures par trimestre. Cela représente environ 11 heures par semaine sur un trimestre de treize semaines, et c’est un plafond, pas une moyenne sur laquelle on peut tirer.
Comme le multiplicateur est élevé et le plafond trimestriel, l’erreur coûteuse en Inde n’est pas une semaine longue isolée. C’est une série de semaines longues qui franchit discrètement les 144 heures au troisième mois et transforme une décision de planning en infraction.
Repos, jour de congé et congés acquis
- Repos hebdomadaire (art. 26) : un jour par semaine, avec des jours de compensation lorsque le salarié en est privé.
- Congés acquis (art. 32) : un jour de congé pour 20 jours travaillés, acquis au fil de l’année.
- Les intervalles de repos dans la journée et l’amplitude maximale sont notifiés par le gouvernement compétent au titre de l’article 25 : vérifiez votre État.
La couche étatique n’a pas disparu
C’est le point qui piège les employeurs présents dans plusieurs États.
Le code OSH est une loi centrale, mais le travail est une matière concurrente dans la Constitution indienne. Les États notifient leurs propres règles et peuvent fixer des conditions dans les limites permises par le code. À la mi-2026, plus de trente États ont notifié des règles pour au moins un code, mais il n’existe toujours pas de date d’entrée en vigueur commune à toute l’Inde pour chaque disposition.
En pratique :
- Si vous opérez dans un seul État, lisez les règles OSH de cet État en parallèle du code. Ce sont elles qui régissent le détail des intervalles, de l’amplitude et du format des registres.
- Si vous opérez dans plusieurs, attendez-vous à des différences de détail et suivez les heures d’une manière qui permette de restituer par État plutôt que par entreprise.
- Si vous êtes dans l’informatique ou les services associés, vérifiez si votre État applique encore une exemption sectorielle à certaines parties de l’ancien régime Shops and Establishments, et si cette exemption a survécu à la transition.
Rien dans les codes n’autorise un État à descendre sous le plancher du code. La variation porte sur le détail, pas sur les limites.
Registres et archivage
L’article 33, qui constitue à lui seul le chapitre VIII, impose à tout employeur de tenir des registres et de déposer des déclarations. Les règles centrales précisent le contenu du registre des heures supplémentaires :
- la date
- le nom du salarié
- les heures normales travaillées
- les heures supplémentaires, avec l’arrondi prescrit
- le taux horaire
- le montant dû au titre des heures supplémentaires
Les registres peuvent être tenus par voie électronique. C’est une véritable simplification par rapport aux anciennes lois, dont plusieurs envisageaient des volumes papier reliés.
L’exigence pratique qui en découle est un relevé par salarié et par jour des heures réellement travaillées, et non un total mensuel reconstitué au moment de la paie. Vous ne pouvez pas produire un registre conforme à partir d’un effectif et d’un salaire, car le registre demande les heures normales et les heures supplémentaires séparément, par jour et par personne. La règle quotidienne ou hebdomadaire de l’article 27 pousse dans le même sens : sans chiffres quotidiens, impossible de déterminer quelle base favorise le salarié.
Inspection et sanctions
Le chapitre XII fixe les sanctions. Notez que l’article 94 est expressément résiduel : il ne s’applique que lorsque le code ne prévoit pas de sanction spécifique, de sorte qu’un défaut de registre relève de l’article 96 et non de l’article 94.
| Infraction | Sanction | Article |
|---|---|---|
| Défaut de tenue des registres ou de dépôt des déclarations | 50 000 à 1 lakh INR ; 50 000 à 2 lakh INR en cas de récidive | art. 96 |
| Infraction sans sanction spécifique prévue | 2 à 3 lakh INR, plus jusqu’à 2 000 INR par jour si elle se poursuit après condamnation | art. 94 |
| Infraction aux dispositions sur l’emploi des femmes, des travailleurs sous contrat ou des mineurs | 50 000 à 1 lakh INR | art. 97 |
| Obstruction à un Inspector-cum-Facilitator | Jusqu’à 3 mois d’emprisonnement, ou jusqu’à 1 lakh INR, ou les deux | art. 95 |
| Falsification de registres | Jusqu’à 1 lakh INR, ou 3 mois d’emprisonnement | art. 98 |
Les dépassements horaires, le défaut de paiement des heures supplémentaires et le défaut de tenue des registres relèvent tous de ce régime. Notez que falsifier un registre est traité plus sévèrement que de ne pas en tenir, ce qui est le schéma habituel : un registre incomplet appelle une amende, un registre trafiqué appelle des poursuites.
Checklist pratique de conformité
- Confirmez les règles étatiques applicables à chacun de vos sites. Le code est national, le détail opérationnel ne l’est pas.
- Enregistrez les heures par salarié et par jour, en séparant heures normales et heures supplémentaires. C’est le format qu’attend le registre.
- Recueillez le consentement aux heures supplémentaires avant qu’elles soient effectuées, et conservez-le avec le relevé plutôt que dans un dossier RH distinct.
- Suivez le plafond trimestriel de 144 heures par salarié, et alertez avant qu’il soit atteint plutôt qu’après.
- Payez les heures supplémentaires au double du salaire à la fin de chaque période de paie, et non annuellement ou au départ.
- Tenez les registres par voie électronique et sachez les produire lors d’une inspection.
Questions fréquentes
Les codes du travail sont-ils réellement en vigueur ? Oui, les quatre codes sont entrés en vigueur le 21 novembre 2025 et les règles centrales ont été notifiées en mai 2026. Mais les règles étatiques continuent d’être notifiées et il n’existe pas de date unique derrière laquelle se rangerait chaque disposition dans chaque État. Traitez le code comme contraignant et les règles de votre État comme le détail opérationnel.
Le Factories Act s’applique-t-il encore ? Non. Le code OSH l’a absorbé, avec douze autres lois. Si vous voyez une référence au Factories Act dans un document interne ancien, il faut le mettre à jour.
Puis-je lisser les heures sur plusieurs semaines ? Non. La semaine de 48 heures est une limite hebdomadaire, et non une moyenne sur une période de référence comme l’autorise la directive européenne sur le temps de travail. L’article 27 va plus loin et calcule les heures supplémentaires sur la base, quotidienne ou hebdomadaire, la plus favorable au salarié : un mercredi léger n’annule pas un mardi long. Voir la directive européenne sur le temps de travail expliquée pour le contraste.
Qu’entend-on par « salaire » pour le multiplicateur ? Le Code on Wages 2019 a introduit une définition unique du salaire pour les quatre codes, ce qui était l’un des objectifs principaux de la réforme. Elle recouvre largement le salaire de base, l’indemnité de vie chère et l’indemnité de maintien, avec des exclusions légales et un plancher qui empêche de réduire le « salaire » en gonflant les primes. Vérifiez la composition au regard de votre propre structure de paie.
Ces règles couvrent-elles le travail à distance et hybride ? Les limites horaires et l’obligation de registre s’attachent à la relation de travail, pas aux locaux. Si quelqu’un est votre salarié, ses heures sont enregistrables où qu’il se trouve : le suivi du temps des salariés à distance demande le même détail quotidien qu’un planning sur site.
Résumé
- Les quatre codes du travail sont entrés en vigueur le 21 novembre 2025 ; les règles centrales ont suivi en mai 2026
- Le code OSH fixe 8 heures par jour à l’article 25, la semaine de 48 heures venant des règles, et remplace le Factories Act et douze autres lois
- Les heures supplémentaires de l’article 27 sont payées au double, exigent le consentement du salarié, sont plafonnées à 144 heures par trimestre et se calculent sur la base quotidienne ou hebdomadaire la plus favorable
- Un jour de repos par semaine ; un jour de congé acquis pour 20 jours travaillés
- Les registres sont obligatoires et peuvent être électroniques, avec les heures normales et supplémentaires ventilées par jour
- Les règles étatiques fournissent le détail opérationnel et continuent d’être notifiées : les employeurs multi-États devraient restituer par État
Sources
- Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020 sur indiacode.nic.in
- Ministère du Travail et de l’Emploi, FAQ sur les codes du travail
- PRS Legislative Research : suivi du code OSH
- KPMG : notification des règles finales des quatre codes du travail (mai 2026)
- JSA : points clés des règles centrales notifiées
Pour aller plus loin
- Heures supplémentaires et FLSA aux États-Unis pour un système comparablement décentralisé où la couche étatique compte aussi
- La durée du travail en Australie sous le Fair Work Act pour une autre juridiction où l’instrument sous la loi porte le détail
- La directive européenne sur le temps de travail expliquée pour le modèle européen, à l’opposé