A semana de 35 horas na França: o que os empregadores registram

A França não inventou a semana de 35 horas; ela herdou uma semana de 39 horas de reformas anteriores e a encurtou pelas duas leis Aubry, de 1998 e 2000: a partir de 1º de janeiro de 2000 nas empresas com mais de 20 empregados e a partir de 2002 nas menores. A reforma não proibiu jornadas mais longas; ela colocou a semana legal abaixo da norma histórica, de modo que tudo acima de 35 virasse, por definição, hora extra. Mais de vinte e cinco anos depois, a semana de 35 horas continua sendo o marco legal, mas o caminho que os empregadores franceses percorrem até ela evoluiu com os dias de RTT, o forfait jours e o direito à desconexão (em vigor desde 2017).

Este artigo explica o que os empregadores franceses realmente precisam registrar, como a durée légale conversa com as horas extras e os descansos, e onde a lei francesa se posiciona na questão do registro depois do caso CCOO.

#Referência rápida

#O marco legal

#35 horas como referência, não como teto

A durée légale de 35 horas por semana é a referência legal para o momento em que a hora extra começa. Ela não é um máximo. O máximo real é de 48 horas em uma única semana e de 44 horas em média ao longo de 12 semanas consecutivas.

As horas acima de 35 são heures supplémentaires (horas extras), que precisam ser:

• Pagas com adicional (em regra, 25 por cento nas primeiras 8 horas e 50 por cento depois disso), ou
• Compensadas com folga (repos compensateur)

O adicional exato (no mínimo 10 por cento) e a escolha entre pagamento e descanso dependem do acordo de empresa ou de setor aplicável; sem acordo, valem os 25 e 50 por cento (L3121-33, L3121-36). O acordo também fixa o contingente anual de horas extras, que por padrão é de 220 horas por empregado (L3121-30, D3121-24). Desde uma decisão de setembro de 2025, as férias remuneradas tiradas durante a semana contam para o limite de horas extras quando as horas são apuradas por semana (Cour de cassation, Soc., 10 de setembro de 2025, nº 23-14.455).

#Dias de RTT: compensação embutida

Quando um acordo de empresa ou de setor organiza a jornada em um período maior que a semana e fixa a semana padrão acima de 35 horas (digamos, em 37), as horas a mais podem ser compensadas com dias de RTT (jours de réduction du temps de travail), além das 5 semanas de férias remuneradas. As horas extras passam então a ser apuradas no fim do período de referência (L3121-41, L3121-44).

Os dias de RTT são comuns nas empresas francesas, mas não existe um número anual universal: ele depende do acordo, do horário semanal e do calendário do ano.

#Forfait jours: a exceção para executivos

Para gestores (cadres) e outros profissionais com autonomia real, a lei permite um contrato de forfait jours: a pessoa se compromete com um número de dias de trabalho por ano (até 218 pelo acordo coletivo, L3121-64), e não se aplicam a referência de 35 horas nem os limites máximos diário e semanal (L3121-62). Os descansos diário e semanal continuam valendo.

O sistema já foi contestado várias vezes. O Comitê Europeu dos Direitos Sociais, do Conselho da Europa, considerou que ele viola a Carta Social Europeia, a última vez em 2021, e desde 2011 a Cour de cassation francesa exige que o forfait jours proteja a saúde e o descanso do trabalhador. Pelo Code du travail, os contratos de forfait jours precisam:

• Estar amparados por um acordo coletivo e pela concordância escrita do empregado
• Incluir salvaguardas reais quanto à carga de trabalho e ao equilíbrio entre vida e trabalho
• Prever acompanhamento regular (normalmente entrevistas anuais)
• Respeitar as 11 horas de descanso diário e as 35 horas de descanso semanal

Sem essas salvaguardas, o contrato de forfait jours pode ser declarado nulo ou sem efeito, e o empregado pode então cobrar horas extras de até três anos para trás (L3245-1).

#Regras diárias, semanais e de descanso

O teto semanal em destaque é de 48 horas, mas há vários limites intermediários:

• Teto diário de 10 horas, que pode ir a 12 por acordo de empresa ou de setor (L3121-19)
• Teto semanal de 44 horas em média ao longo de 12 semanas (L3121-22)
• Setores específicos (transporte, hotelaria) têm ajustes próprios

São obrigatórias 11 horas consecutivas de descanso diário. O descanso semanal é de 35 horas consecutivas, tomadas em bloco no domingo por padrão (L3132-3), com exceções previstas em lei, por exemplo para hotéis, cafés e restaurantes (L3132-12, R3132-5) e para parte do varejo, como lojas em zonas turísticas ou nos domingos designados pelo prefeito (L3132-25, L3132-26).

#Intervalos

São obrigatórios 20 minutos de intervalo após 6 horas de trabalho. O intervalo precisa ser uma interrupção real, não um sanduíche na mesa. Um acordo de empresa ou de setor pode prever um intervalo maior (L3121-17).

#Férias anuais

Cinco semanas de férias remuneradas (30 dias úteis, contando de segunda a sábado no sistema francês) se acumulam a 2,5 dias úteis por mês de trabalho efetivo (L3141-3). Por padrão, o período de referência para o acúmulo vai de 1º de junho a 31 de maio, salvo se um acordo fixar outra data de início (R3141-4, L3141-10).

Uma convenção coletiva pode acrescentar dias de férias, por exemplo por idade ou tempo de casa (L3141-10). Os dias de RTT, quando existem, são separados das férias remuneradas.

#O direito à desconexão

A Loi Travail de 2016 (em vigor desde 1º de janeiro de 2017) incluiu o "direito à desconexão" entre os temas da negociação coletiva obrigatória, hoje o artigo L2242-17 do Code du travail. Essa negociação é feita com os sindicatos nas empresas que têm delegado sindical, o que na prática costuma significar 50 ou mais empregados. Se não houver acordo, o empregador elabora uma carta depois de ouvir o comitê social e econômico (CSE). Os acordos de forfait jours também precisam definir como funciona o direito à desconexão (L3121-64). A lei não prescreve como a desconexão deve ser; ela exige que a empresa defina isso, e a carta deve prever também ações de formação e conscientização.

Medidas possíveis:

• Nada de e-mails depois das 19h ou nos fins de semana, com envio adiado automaticamente para o próximo dia útil
• Dias de "desconexão", em que nenhuma comunicação interna é enviada
• Regras explícitas para times internacionais, com diferenças de fuso horário

Ignorar o tema deixa o empregador exposto, e o trabalho realmente feito fora do horário acordado continua sendo tempo de trabalho, podendo gerar pedidos de horas extras.

#Registro de jornada depois do CCOO

A resposta francesa ao julgamento do caso CCOO foi mais discreta do que a espanhola ou a alemã: não houve lei nova. O Code du travail já exige um registro individual para empregados que não trabalham todos no mesmo horário coletivo afixado: horários de início e fim de cada dia (ou as horas trabalhadas) e um total semanal (L3171-2, D3171-8). No forfait jours, o empregador registra os dias e meios dias trabalhados (D3171-10). Esses registros devem ficar à disposição da inspeção do trabalho por um ano, ou por três anos no caso da contagem de dias do forfait (D3171-16).

A Cour de cassation citou o CCOO em várias decisões desde 2021, principalmente em ações de horas extras. Ela decidiu que deixar os empregados declararem as próprias horas extras não demonstra, por si só, que o empregador cumpriu o dever de controlar a jornada (Soc., 5 de julho de 2023, nº 21-24.122), e confirmou que as horas de quem não segue o horário coletivo devem ser registradas conforme o D3171-8 (Soc., 13 de novembro de 2025, nº 23-19.055). A falta de um sistema de registro não faz o empregador perder a ação automaticamente: ele ainda pode apresentar outras provas das horas trabalhadas (Soc., 7 de fevereiro de 2024, nº 22-15.842).

Conclusão prática: adapte o registro ao regime de jornada. Registre as horas diárias de quem não segue um horário coletivo; no forfait jours, registre os dias e meios dias trabalhados e acompanhe a carga de trabalho e os descansos.

#Fiscalização e penalidades

A Inspection du travail (Inspetoria do Trabalho) fiscaliza. O órgão tem amplos poderes de investigação, e as infrações podem levar a:

• Multas administrativas aplicadas pela administração regional do trabalho a partir do relatório da inspeção (até 4.000 euros por trabalhador afetado por infrações às jornadas máximas, aos descansos ou ao registro, com o teto dobrado em caso de reincidência em dois anos; L8115-1, L8115-3)
• Processos penais: não manter o registro exigido é uma contravenção punida com multa por empregado afetado (R3173-2)
• Além disso, os empregados podem entrar com ações salariais no Conseil de Prud'hommes (Tribunal do Trabalho)

Em uma disputa sobre horas, o empregador precisa apresentar provas das horas efetivamente trabalhadas (L3171-4), o que torna um controle de horas confiável para profissionais de TI e para o restante da equipe parte do arquivo de defesa.

#Lista prática de conformidade

1. Documente o regime de jornada. Semana padrão, convenção coletiva aplicável, dias de RTT e qualquer arranjo de forfait jours.
2. Registre o tempo de todo mundo, na unidade certa. Registre as horas diárias de quem não segue um horário coletivo comum. No forfait jours, registre os dias e meios dias trabalhados e acompanhe a carga e os descansos; esse registro é a sua defesa se o contrato for contestado.
3. Respeite as 11 horas de descanso diário. Inclusive no forfait jours; isso não é opcional.
4. Organize o direito à desconexão. Inclua o tema na negociação obrigatória onde houver delegado sindical (em geral a partir de 50 empregados) ou em uma carta se não houver acordo.
5. Acompanhe a charge de travail. As entrevistas anuais dos profissionais em forfait jours precisam ter conteúdo, não ser só formalidade.
6. Calcule as horas extras corretamente. As primeiras 8 horas com +25 por cento, o que passar disso com +50 por cento, salvo se a convenção coletiva fixar outro adicional (no mínimo 10 por cento).

#Perguntas frequentes

A semana de 35 horas é mesmo de 35 horas? O marco legal é 35. As empresas podem programar mais horas (por exemplo 37 ou 39), com o excedente pago como hora extra ou compensado com dias de RTT por um acordo de jornada.

Um cadre pode recusar um contrato de forfait jours? Sim. O forfait jours exige a concordância do empregado e uma convenção individual por escrito (L3121-55), então não pode ser imposto.

O direito à desconexão vale para times em outros fusos? A obrigação é do empregador francês. As restrições de agenda internacional precisam ser tratadas no acordo de desconexão, muitas vezes com protocolos claros de passagem de bastão.

Os feriados entram nas 5 semanas? Não. A França tem 11 feriados nacionais, separados das 5 semanas de férias anuais.

E quem trabalha remoto? A semana de 35 horas, os limites diários e semanais e o direito à desconexão valem para quem trabalha remoto exatamente como valem para quem está no escritório, então o registro de horas de equipes remotas precisa cobri-los do mesmo jeito.

#Resumo

• A semana de 35 horas na França é a referência legal para o começo da hora extra, não um teto
• O máximo semanal real é de 48 horas; o diário é de 10
• Os dias de RTT podem compensar as horas programadas acima de 35 quando um acordo de jornada prevê isso
• Os contratos de forfait jours permitem que profissionais autônomos trabalhem por contagem de dias (218 por ano pelo acordo coletivo), com salvaguardas
• O direito à desconexão é tema de negociação obrigatória onde há delegado sindical (em geral a partir de 50 empregados), com uma carta se não houver acordo
• O CCOO não gerou uma lei nova, mas a Cour de cassation o cita em disputas sobre jornada

#Fontes

• Code du travail, artigos L3121-1 e seguintes em legifrance.gouv.fr
• Loi Travail 2016 (Loi El Khomri)
• Cour de cassation, Soc., 29 de junho de 2011 (forfait jours, nº 09-71.107)
• Guia do Ministério do Trabalho sobre os acordos de forfait (Code du travail numérique)

Este artigo traz informações gerais e não constitui orientação jurídica. Consulte a convenção coletiva aplicável e busque assessoria profissional.

#Para onde ir agora

• A diretiva europeia de jornada explicada para a base europeia
• O julgamento CCOO no TJUE: por que o registro de jornada é obrigatório para o caso citado pela Cour de cassation