Working Time Regulations 1998 no Reino Unido: guia do empregador

As Working Time Regulations 1998 (instrumento normativo 1998/1833) trouxeram a diretiva europeia de jornada para a lei britânica com um ano de atraso e com exceções relevantes. Elas continuam em vigor hoje, depois do Brexit, como direito europeu retido. Ainda vinculam todo empregador do Reino Unido, com uma diferença notável: o Tribunal de Justiça da União Europeia não manda mais em como os tribunais britânicos as interpretam.

Este artigo percorre o que as WTR realmente exigem, onde o opt-out britânico funciona na prática e quais deveres de registro sobreviveram ao Brexit.

#Referência rápida

#As regras centrais

#Regulamento 4: teto semanal de 48 horas

A regra principal. A jornada média de um trabalhador, incluindo horas extras, não pode passar de 48 horas por período de sete dias. O período de referência é normalmente de 17 semanas; um acordo coletivo pode estendê-lo a 52 semanas em setores específicos.

Os trabalhadores podem optar por sair do teto assinando um acordo por escrito. O opt-out é individual; não pode ser imposto pelo contrato de trabalho. A pessoa pode revogá-lo com pelo menos 7 dias de aviso (até 3 meses, se o contrato previr um prazo maior). Não se admite prejuízo por recusar ou revogar.

O opt-out é a maior diferença prática entre o emprego no Reino Unido e o na maior parte da União Europeia. Em setores como hotelaria, saúde e consultoria, é comum mais de 50 por cento do quadro estar sob opt-out.

#Regulamento 10: descanso diário

11 horas consecutivas entre o fim de uma jornada e o início da seguinte. Sem média, é um piso rígido. Quem termina às 22h não pode começar antes das 9h do dia seguinte.

Exceção: quando o descanso diário é interrompido por emergências ou por escalas de turno que legitimamente exijam isso, é preciso conceder descanso compensatório assim que for razoavelmente possível.

#Regulamento 11: descanso semanal

Duas formas de cumprir, à escolha do empregador:

• 24 horas consecutivas a cada período de 7 dias, ou
• 48 horas consecutivas a cada período de 14 dias

No trabalho em turnos, o descanso semanal acompanha o ciclo de folgas. O varejo e o setor de cuidados britânicos costumam usar a versão quinzenal.

#Regulamento 12: intervalos durante o dia

20 minutos de intervalo se a jornada passar de 6 horas. O intervalo precisa ser ininterrupto, feito longe do posto de trabalho e não pode ser fatiado em pedaços menores.

Os 20 minutos são o mínimo europeu; acordos coletivos britânicos costumam ir além (muitas vezes 30 ou 45 minutos) em setores com jornadas mais longas.

#Regulamento 13: férias anuais remuneradas

5,6 semanas de férias remuneradas por ano. Para quem trabalha cinco dias, são 28 dias, que podem incluir os feriados bancários (8 na Inglaterra e no País de Gales, 9 na Irlanda do Norte, 8 ou 9 na Escócia, conforme os arranjos locais).

As 5,6 semanas são o mínimo legal; muitos contratos concedem mais. O direito a férias se acumula a 1/12 por mês no primeiro ano de emprego.

#Registro: o que é realmente exigido

As WTR exigem que o empregador mantenha registros "adequados para demonstrar" que o limite semanal de 48 horas e o limite de trabalho noturno estão sendo cumpridos. O regulamento 9 exige guarda por dois anos.

Na prática, isso significa:

• Registros dos trabalhadores em opt-out. Quem assinou, quando e a partir de quando poderia revogar.
• Registros de horas de quem não está em opt-out. Suficientes para demonstrar o cumprimento da média de 48 horas.
• Registros dos trabalhadores noturnos. Horas e eventuais exames de saúde.

As WTR não especificam formato. Planilhas, software de controle de horas e registros em papel servem. A HSE e os fiscais das autoridades locais podem exigir os registros sob pedido.

#O CCOO e o Reino Unido

O julgamento do caso CCOO no TJUE (processo C-55/18, de 14 de maio de 2019) exigiu que os países obrigassem os empregadores a registrar a jornada diária de todos os trabalhadores, não só dos que não fizeram opt-out. O Reino Unido não implementou o CCOO antes do Brexit, e as regras de registro das WTR continuam limitadas aos trabalhadores em opt-out e aos noturnos. Depois do Brexit, o país não está mais vinculado ao CCOO daqui para frente.

Dito isso, a jurisprudência britânica desde 2019 citou o CCOO como argumento persuasivo em várias ações sobre salários e jornada. Empregadores que registram só os trabalhadores em opt-out e os noturnos se expõem a alegações que não conseguem rebater.

#Casos especiais

#Jovens trabalhadores (regulamento 5A)

Quem está entre a idade de saída da escola e os 18 anos tem limites mais apertados:

• 8 horas por dia
• 40 horas por semana
• 12 horas de descanso diário
• 48 horas de descanso semanal
• 30 minutos de intervalo após 4,5 horas

Essas regras não admitem opt-out.

#Trabalhadores móveis do transporte rodoviário

Cobertos pelas Road Transport (Working Time) Regulations 2005, não pelas WTR. Motoristas de veículos acima de 3,5 toneladas seguem as regras europeias de horas de condução.

#Aviação, mar e vias navegáveis interiores

Valem regulamentos setoriais. Pilotos e tripulação, marítimos e trabalhadores de vias navegáveis interiores têm regimes próprios.

#Autônomos

As WTR cobrem "workers", uma categoria que inclui empregados e certos prestadores. Quem é genuinamente autônomo fica fora das WTR. A categoria de "limb (b) worker" (um desenvolvimento da Suprema Corte de 2018, no caso Pimlico Plumbers) traz muitos trabalhadores de aplicativo para dentro do escopo.

#Fiscalização e penalidades

Dois órgãos dividem a fiscalização:

• HSE (Health and Safety Executive) para as disposições de jornada e descanso (regulamentos 4 a 7 e 10 a 12)
• HMRC para as disposições de férias remuneradas, pela equipe de fiscalização do salário mínimo nacional

Penalidades:

• Processo criminal pela HSE: as multas são ilimitadas em condenação sumária no Magistrates' Court (o antigo teto legal de 5.000 libras foi removido pela seção 85 da LASPO Act 2012, em vigor desde 12 de março de 2015), como já eram no Crown Court
• Ações cíveis no Employment Tribunal: os trabalhadores podem pedir salários não pagos ou indenização pelo descumprimento
• Para férias remuneradas: os trabalhadores podem cobrar o pagamento de férias em atraso; as condenações podem incluir juros e acréscimo

Ações de fiscalização da HSE sobre as WTR são relativamente raras; as ações de trabalhadores no tribunal são mais comuns. Entre 2023 e 2024, o Employment Tribunal recebeu mais de 8.000 ações sobre jornada.

#Depois do Brexit: o que mudou

A Retained EU Law (Revocation and Reform) Act 2023 propunha originalmente uma cláusula de "pôr do sol" que revogaria o direito europeu retido até o fim de 2023. Depois de emendas, a cláusula caiu; em vez disso, o governo pode escolher revogar ou alterar disposições específicas.

A consulta pública do governo britânico em 2023 propôs:

• Simplificar o registro, dispensando formalmente quem não está em opt-out nem é trabalhador noturno (isso nunca virou lei)
• Permitir a prática de férias embutidas no pagamento para trabalhadores de horário irregular (virou lei a partir de 1º de abril de 2024, para os anos de férias iniciados depois dessa data)
• Esclarecer como as férias se acumulam para trabalhadores de horário irregular

As disposições de fundo das WTR (teto de 48 horas, descansos, férias remuneradas) continuam iguais. Vale acompanhar novas reformas; a direção da política tem sido consistentemente favorável à flexibilidade para as empresas.

#Lista prática de conformidade

Para empregadores que operam hoje no Reino Unido:

1. Identifique quem está em opt-out. Colha o opt-out por escrito e guarde o formulário.
2. Registre as horas de todo mundo. Mesmo onde as WTR tecnicamente só exigem registros de quem está em opt-out e dos noturnos, registrar todo mundo fecha lacunas de prova em ações no tribunal.
3. Planeje os descansos diário e semanal de propósito. Uma semana de seis dias montada com descanso insuficiente é risco regulatório e de saúde.
4. Respeite o intervalo de 20 minutos. Garanta que ele seja realmente longe do posto de trabalho e ininterrupto.
5. Pague as férias corretamente. É onde a maioria das ações prospera; o cálculo do pagamento de férias para trabalhadores irregulares é uma área frequente de disputa.
6. Guarde os registros por dois anos. Exigência dura do regulamento 9.

#Perguntas frequentes

Posso exigir que todos assinem o opt-out? Você pode pedir, mas não pode exigir. Recusar-se a assinar não pode gerar nenhum prejuízo.

Os feriados bancários entram nas 5,6 semanas? Sim, salvo se o contrato disser o contrário. As 5,6 semanas são um total que pode incluir os feriados bancários.

As WTR valem na Irlanda do Norte? Sim, com pequenas variações pelas Working Time Regulations (Northern Ireland) 1998.

E na Escócia? As WTR valem em todo o Reino Unido. Algumas datas de feriado bancário mudam; o total de 5,6 semanas é o mesmo.

Trabalhadores em contrato de zero horas estão cobertos? Sim, como "workers" pelas WTR. Eles acumulam direito a férias de forma proporcional.

#Resumo

• As Working Time Regulations 1998 implementam a diretiva europeia de jornada na lei britânica
• Teto semanal de 48 horas (com opt-out), 11 horas de descanso diário, descanso semanal e intervalo de 20 minutos após 6 horas
• 5,6 semanas de férias anuais remuneradas (28 dias para quem trabalha 5 dias, podendo incluir feriados bancários)
• Guarda de registros por dois anos; o julgamento do CCOO não foi implementado no Reino Unido
• Fiscalização dividida entre HSE (jornada) e HMRC (férias remuneradas)
• As reformas pós-Brexit foram limitadas até agora

#Fontes

• Working Time Regulations 1998 SI 1998/1833 em legislation.gov.uk
• Orientação da HSE sobre as Working Time Regulations
• Central de jornada do GOV.UK
• Retained EU Law (Revocation and Reform) Act 2023
• Pimlico Plumbers Ltd v Smith [2018] UKSC 29

Este artigo traz informações gerais e não constitui orientação jurídica. Consulte a convenção coletiva aplicável e busque assessoria profissional.

#Para onde ir agora

• A diretiva europeia de jornada explicada para a diretiva que as WTR implementam
• O caso CCOO no TJUE: por que registrar a jornada virou obrigação para a decisão que o Reino Unido não implementou
• A BCEA da África do Sul: jornada e registros para um sistema de common law que traça a linha de dispensa pelo salário e não por uma renúncia