Nueva Zelanda no tiene jornada semanal máxima legal. No hay equivalente al tope europeo de 48 horas, ni techo diario, ni recargo legal por horas extra. Lo que hay en su lugar es un deber estricto de registrar lo que la gente trabajó de verdad, y un régimen de permisos tan difícil de calcular que el Gobierno acaba de sustituirlo.
El 6 de agosto de 2026 la Employment Leave Act 2026 recibió la sanción real, jubilando a la Holidays Act 2003 tras dos décadas de campañas de regularización de nóminas. Entra en vigor el 6 de agosto de 2028, lo que deja a las empresas dos años y una tarea muy concreta: empezar a capturar las horas en un formato que el nuevo modelo de devengo pueda consumir.
Prueba Timesheet gratis
30 días de prueba gratuita, sin tarjeta de crédito.
Referencia rápida
| Regla | Valor | Referencia |
|---|---|---|
| Jornada semanal máxima | Sin tope legal | (ninguno) |
| Semana de 40 horas | A procurar cuando sea practicable, no un límite | Minimum Wage Act 1983, art. 11B |
| Pausas de descanso | 10 minutos, pagadas | ERA 2000, art. 69ZD |
| Pausas de comida | 30 minutos, no pagadas | ERA 2000, art. 69ZD |
| Registro de salarios y tiempo | Horas trabajadas cada día, pago y método de cálculo | ERA 2000, art. 130 |
| Periodo de acceso a los registros | 6 años | ERA 2000, art. 130 |
| Vacaciones (hasta agosto de 2028) | 4 semanas tras 12 meses | Holidays Act 2003 |
| Baja por enfermedad (hasta agosto de 2028) | 10 días tras 6 meses | Holidays Act 2003 |
| Festivos | 12 | Holidays Act 2003 |
| Sanción por infracción | 1.000 NZD por incumplimiento, máximo 20.000 NZD cada 3 meses | ERA 2000 |
| Sanción ante la Authority | Hasta 10.000 NZD (persona física), 20.000 NZD (sociedad) | ERA 2000 |
Sin tope de horas, pero con límites reales
La ausencia de un máximo legal sorprende a quien llega de Europa. La jornada la fija el contrato de trabajo, sujeta a cuatro límites bien reales.
El contrato debe recogerla. Desde las reformas de 2016, el contrato debe indicar la jornada pactada, incluidas las horas garantizadas, los días, las horas de entrada y salida, o el modo en que se fijarán.
Los contratos de cero horas son ilícitos. Un empleador no puede exigir disponibilidad más allá de las horas garantizadas salvo que el contrato incluya una cláusula de disponibilidad genuina, respaldada por razones de negocio reales y con compensación razonable por esa disponibilidad. Sin eso, la persona puede rechazar el trabajo.
Cancelar un turno se paga. Si el contrato permite cancelar turnos, debe fijar un preaviso razonable y una compensación razonable. Si no lo hace, la persona tiene derecho a lo que habría ganado.
La fatiga es un deber de seguridad y salud. Conforme a la Health and Safety at Work Act 2015, quien dirige un negocio debe gestionar los riesgos para la salud, y la fatiga por jornadas largas o irregulares es uno de ellos. Ahí encuentra su límite quien hace jornadas de 14 horas, porque no hay una ley de jornada que se lo imponga.
El artículo 11B de la Minimum Wage Act 1983 pide a empleador y trabajador que procuren fijar la jornada ordinaria en no más de 40 horas semanales repartidas en cinco días cuando sea practicable. Es una indicación de intentarlo, no un tope.
Pausas de descanso y de comida
Suprimidas en 2015 y restauradas en 2019, las pausas se escalan según la duración del periodo de trabajo:
| Periodo de trabajo | Derecho |
|---|---|
| 2 a 4 horas | Una pausa pagada de 10 minutos |
| 4 a 6 horas | Una pausa pagada de 10 minutos y una de comida no pagada de 30 |
| 6 a 8 horas | Dos pausas pagadas de 10 minutos y una de comida no pagada de 30 |
| Más de 8 horas | El ciclo se reinicia para el periodo adicional |
Las pausas de descanso son pagadas y cuentan como tiempo de trabajo. Las de comida no. Esa distinción llega hasta la nómina: un turno de ocho horas con dos pausas de descanso y una de comida son 7,5 horas pagadas, ni 8 ni 7.
El momento puede pactarse. A falta de acuerdo, la ley prevé que se tomen tan cerca como sea razonablemente posible de la mitad del periodo. Una categoría estrecha de servicios esenciales puede compensar en lugar de conceder las pausas.
Registros de salarios y tiempo: el artículo 130
Este es el deber operativo. El artículo 130 de la Employment Relations Act 2000 obliga a todo empleador a llevar un registro de salarios y tiempo que muestre, por persona:
- las horas trabajadas cada día y la retribución correspondiente
- los salarios abonados en cada periodo y el método de cálculo
- el detalle de las deducciones
- el nombre, la edad si es menor de 20 años y la clasificación
Los registros deben ser accesibles para la persona o su representante durante los seis años anteriores. Un deber paralelo de la Holidays Act cubre el registro de permisos.
Dos puntos que se escapan.
El personal con salario fijo no está exento. El deber alcanza a toda la plantilla. Un salario mensual no elimina la obligación de registrar las horas trabajadas cada día, y la Labour Inspectorate ha perseguido exactamente ese hueco.
«Horas trabajadas cada día» significa cada día. Un total semanal no basta, y un cuadrante no es el registro de lo que ocurrió.
La Employment Leave Act 2026
Por qué tenía que irse la Holidays Act
La Holidays Act 2003 expresaba los permisos en semanas y el pago mediante una elección de medias, y luego pedía a las empresas aplicarlo a personas con horarios variables. El resultado fueron dos décadas de errores de cálculo en el sector público y en el privado, con programas de regularización de cientos de millones. El problema nunca fue la desidia empresarial: la fórmula era genuinamente difícil de aplicar a quien no tuviera un patrón fijo.
Qué la sustituye
La Employment Leave Act 2026 pasa los permisos de un derecho anual a un devengo por horas:
- Las vacaciones y la baja por enfermedad se devengan en horas sobre las horas trabajadas, desde el primer día, en lugar de consolidarse en una fecha de aniversario.
- La baja por enfermedad se devenga a un mínimo de 0,0385 horas por cada hora estándar trabajada, es decir 2/52, con un tope de 160 horas.
- Las horas adicionales y las eventuales se resuelven con un pago anticipado del 12,5 por ciento en lugar de devengo.
- Un único precio por hora, basado en el más bajo aplicable al día disfrutado, rige para todos los tipos de permiso.
Qué implica para los registros
El nuevo modelo consume horas. De eso se trata, y por eso existen dos años de transición.
Para devengar permisos sobre horas trabajadas, la nómina necesita saber, por persona y por periodo, cuántas horas fueron estándar, cuántas adicionales y cuántas eventuales. Una empresa cuyos registros muestran un salario mensual y un saldo de vacaciones en días no tiene ninguna de las entradas que la nueva ley exige.
En la práctica, de aquí a agosto de 2028:
- sigue aplicando la Holidays Act, que es la ley hasta entonces
- empieza a registrar las horas distinguiendo estándar, adicionales y eventuales
- habla con tu proveedor de nóminas sobre su calendario de migración
- resuelve los impagos históricos de la Holidays Act, que la transición no extingue
Festivos y permisos hoy
Hasta agosto de 2028 sigue rigiendo la Holidays Act 2003:
- Vacaciones: cuatro semanas tras cada periodo completo de doce meses de empleo continuo.
- Festivos: doce al año, incluido Matariki, festivo desde la Te Kāhui o Matariki Public Holiday Act 2022. Quien trabaja un festivo que habría trabajado igualmente cobra una vez y media y recibe un día de descanso alternativo.
- Baja por enfermedad: diez días tras seis meses de empleo continuo, o tras trabajar una media de diez horas semanales durante seis meses.
- Permiso por fallecimiento y permiso por violencia familiar se suman con sus propias condiciones.
Inspección y sanciones
La Labour Inspectorate, dentro del MBIE, vela por los derechos mínimos. Los inspectores pueden entrar en los centros, exigir registros y emitir requerimientos.
| Instrumento | Importe |
|---|---|
| Sanción por infracción, incluida la falta de registros | 1.000 NZD por incumplimiento, con tope de 20.000 NZD en tres meses |
| Sanción pedida ante la Employment Relations Authority | Hasta 10.000 NZD para una persona física, 20.000 NZD para una sociedad |
| Improvement notice | Obliga a corregir el incumplimiento en una fecha dada |
| Banning order | Impide a una persona ser empleador, por incumplimientos graves o reiterados |
Los administradores y directivos pueden responder personalmente cuando participaron en el incumplimiento, algo que la inspección ha logrado en varios casos publicados.
El hallazgo más frecuente es de lo más común: ningún registro de horas trabajadas cada día, sobre todo para el personal con salario fijo y con antigüedad, lo que después vuelve imposible verificar cualquier otro derecho.
Lista de comprobación
- Registra las horas trabajadas cada día de toda la plantilla, también de quien cobra salario fijo.
- Distingue las pausas pagadas de descanso de las no pagadas de comida, porque solo una es tiempo de trabajo.
- Comprueba que tus contratos recogen la jornada y que cualquier cláusula de disponibilidad lleva compensación razonable.
- Conserva registros recuperables seis años, por persona y por día.
- Empieza ya a separar horas estándar, adicionales y eventuales, de cara a agosto de 2028.
- Gestiona la fatiga como riesgo de seguridad y salud, porque ninguna ley de jornada lo hará por ti.
Preguntas frecuentes
¿De verdad no hay jornada semanal máxima? No hay tope legal. La jornada sale del contrato, acotada por las reglas de disponibilidad y cancelación y por el deber de seguridad y salud de gestionar la fatiga.
¿La ley exige recargo por horas extra? No. No existe recargo legal. Los recargos salen del contrato individual o colectivo. Lo que sí exige la ley es que todas las horas trabajadas se paguen al menos al salario mínimo.
¿Hay que llevar registros del personal con salario fijo? Sí. El artículo 130 no hace excepción por el salario. Es uno de los hallazgos habituales de la Labour Inspectorate.
¿Qué pasa con los saldos de vacaciones en agosto de 2028? Las nuevas reglas se aplican desde el primer periodo de nómina que empiece el 6 de agosto de 2028 o después. Aplica la Holidays Act hasta entonces y cuenta con disposiciones transitorias para el traspaso de saldos.
¿La Employment Leave Act borra los impagos históricos? No. Las obligaciones de regularización nacidas bajo la Holidays Act sobreviven a su derogación. Si conoces un error de cálculo, la nueva ley no es un borrón y cuenta nueva.
Resumen
- Nueva Zelanda no fija jornada semanal máxima; los límites vienen del contrato, de las reglas de disponibilidad y de la seguridad y salud
- Las pausas de descanso son pagadas y cuentan como tiempo de trabajo; las de comida no
- El artículo 130 exige registrar las horas trabajadas cada día de toda la plantilla, accesibles seis años
- La Employment Leave Act 2026 obtuvo la sanción real el 6 de agosto de 2026 y surte efecto el 6 de agosto de 2028
- Sustituye los permisos por semanas por un devengo en horas, con la baja por enfermedad a 0,0385 horas por hora estándar y tope de 160 horas
- La falta de registros acarrea sanciones de 1.000 NZD y hasta 20.000 NZD para una sociedad ante la Authority
Fuentes
- Employment Relations Act 2000, art. 130 en legislation.govt.nz
- Employment Relations Act 2000, art. 69ZD (pausas)
- MBIE: reforma de la Holidays Act y Employment Leave Act
- Employment New Zealand: Employment Leave Bill 2026
- Health and Safety at Work Act 2015; Minimum Wage Act 1983; Te Kāhui o Matariki Public Holiday Act 2022
Sigue leyendo
- La jornada en Australia bajo la Fair Work Act para el vecino más cercano, donde el detalle lo lleva el award y no la ley
- Las Working Time Regulations 1998 del Reino Unido para el sistema de common law que sí adoptó un tope horario
- La BCEA de Sudáfrica para otra jurisdicción donde el deber de registro sobrevive a los propios derechos