Le Basic Conditions of Employment Act 75 of 1997 (BCEA) sud-africain a une particularité au centre du dispositif. La plupart des lois sur le temps de travail s’appliquent à tous, puis ménagent des exceptions étroites pour l’encadrement supérieur. La BCEA, elle, trace une ligne par le salaire : au-dessus d’un seuil fixé chaque année par le ministre, tout le chapitre sur le temps de travail cesse purement et simplement de s’appliquer.
Ce seul chiffre décide si un salarié a droit aux heures supplémentaires, aux pauses repas, aux repos et aux majorations du dimanche, ou à aucun des quatre. Il a changé le 1er mai 2026.
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Référence rapide
| Règle | Valeur | Référence |
|---|---|---|
| Durée normale | 45 heures par semaine | BCEA, art. 9 |
| Durée quotidienne normale | 9 heures (semaine de 5 jours), 8 heures (plus de 5 jours) | BCEA, art. 9 |
| Heures supplémentaires | 10 heures par semaine maximum, par accord | BCEA, art. 10 |
| Majoration | 1,5 fois le salaire ordinaire | BCEA, art. 10 |
| Journée maximale, heures supplémentaires comprises | 12 heures | BCEA, art. 10 |
| Pause repas | 1 heure après 5 heures continues | BCEA, art. 14 |
| Repos quotidien | 12 heures consécutives | BCEA, art. 15 |
| Repos hebdomadaire | 36 heures consécutives, incluant en principe le dimanche | BCEA, art. 15 |
| Travail du dimanche | 2 fois, ou 1,5 fois si le dimanche est habituel | BCEA, art. 16 |
| Congés annuels | 21 jours consécutifs par cycle | BCEA, art. 20 |
| Congé maladie | 30 jours par cycle de 36 mois | BCEA, art. 22 |
| Seuil de rémunération | 269 600,90 rands par an depuis le 1er mai 2026 | BCEA, art. 6(3) |
| Conservation des registres | 3 ans | BCEA, art. 31 |
Le seuil de rémunération
Commencez par là, car il détermine si le reste de la loi s’applique.
En vertu de l’article 6(3), le ministre de l’Emploi et du Travail fixe chaque année un seuil de rémunération. Depuis le 1er mai 2026, il s’établit à 269 600,90 rands par an, soit environ 22 466,74 rands par mois, contre 261 785,45 auparavant.
Les salariés qui gagnent au-dessus du seuil sont exclus :
- de l’article 9 (durée normale du travail)
- de l’article 10 (heures supplémentaires)
- de l’article 11 (semaine comprimée)
- de l’article 12 (lissage des heures)
- de l’article 14 (pauses repas)
- de l’article 15 (repos quotidien et hebdomadaire)
- de l’article 16 (rémunération du travail dominical)
- de l’article 17(2) (indemnités de travail de nuit)
- de l’article 18(3) (jours fériés non habituellement travaillés)
La « rémunération » s’entend de la rémunération annuelle régulière avant retenues telles que l’impôt, la retraite et la mutuelle, mais hors cotisations patronales, et hors indemnités de séjour et de transport, primes de performance et heures supplémentaires. Cette dernière exclusion compte : vous ne pouvez pas faire franchir le seuil à quelqu’un en lui payant beaucoup d’heures supplémentaires.
Tout le reste de la BCEA continue de s’appliquer au-dessus du seuil, y compris les congés annuels, le congé maladie, le préavis et, surtout, l’obligation de tenue de registres de l’article 31.
Le temps de travail sous le seuil
Durée normale
Quarante-cinq heures par semaine. À l’intérieur de cette limite, 9 heures par jour si le salarié travaille cinq jours ou moins, et 8 heures par jour s’il travaille plus de cinq jours.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne sont licites que par accord et sont plafonnées à 10 heures par semaine. Le taux est d’une fois et demie le salaire ordinaire, ou une combinaison convenue de paiement et de repos. Aucune journée ne peut dépasser 12 heures au total, heures supplémentaires comprises.
L’Afrique du Sud est plus stricte que la plupart des pays sur le plafond hebdomadaire. Dix heures est une limite ferme, pas une moyenne.
Semaine comprimée et lissage
Deux soupapes existent pour les employeurs à activité irrégulière :
- Semaine comprimée (art. 11) : par accord écrit, un salarié peut travailler jusqu’à 12 heures par jour sans majoration, à condition de rester dans les 45 heures normales par semaine, 10 heures supplémentaires par semaine et 5 jours par semaine.
- Lissage (art. 12) : par convention collective uniquement, les heures peuvent être lissées sur quatre mois au maximum, pour une moyenne de 45 heures normales et 5 heures supplémentaires par semaine.
Le lissage exige un accord syndical, ce qui explique que la semaine comprimée soit en pratique la formule la plus courante.
Repos et pauses
- Pause repas (art. 14) : une heure continue après cinq heures continues de travail. Elle peut être ramenée à 30 minutes par accord écrit, et supprimée si le salarié travaille moins de six heures par jour.
- Repos quotidien (art. 15) : 12 heures consécutives entre la fin et la reprise du travail.
- Repos hebdomadaire (art. 15) : 36 heures consécutives, devant inclure le dimanche sauf accord contraire.
Dimanche, nuit et jours fériés
- Dimanche (art. 16) : le double du salaire ordinaire, ou 1,5 fois si le salarié travaille habituellement le dimanche.
- Travail de nuit (art. 17) : le travail entre 18 h et 6 h ouvre droit à une indemnité ou à une réduction d’horaire, ainsi qu’à un transport disponible. L’article 17(2) ajoute des obligations lorsqu’un salarié travaille régulièrement après 23 h, dont un examen médical.
- Jours fériés (art. 18) : douze par an. Le travail un jour férié que le salarié aurait habituellement travaillé est payé double.
Les congés
- Congés annuels (art. 20) : 21 jours consécutifs par cycle de 12 mois, soit 15 jours ouvrés pour un salarié à cinq jours.
- Congé maladie (art. 22) : sur chaque cycle de 36 mois, le salarié a droit au nombre de jours qu’il travaillerait normalement en six semaines. Pour une semaine de cinq jours, cela fait 30 jours sur trois ans, et non par an, ce qui surprend les employeurs habitués à une enveloppe annuelle.
- Congé pour responsabilités familiales (art. 27) : trois jours par an pour les salariés ayant quatre mois d’ancienneté et travaillant au moins quatre jours par semaine.
Les registres : l’article 31
Tout employeur doit tenir un registre contenant au minimum :
- le nom et l’emploi du salarié
- le temps travaillé par chaque salarié
- la rémunération versée à chaque salarié
- la date de naissance de tout salarié de moins de 18 ans
- toute autre information prescrite
Le registre se conserve trois ans à compter de la dernière inscription. Il ne peut servir à aucune autre finalité que la conformité à la loi.
Deux conséquences que les employeurs manquent régulièrement.
D’abord, l’article 31 est hors du champ des exclusions liées au seuil. Un salarié payé 400 000 rands est dispensé des durées normales, des heures supplémentaires et des repos, mais son employeur doit toujours enregistrer le temps qu’il a travaillé. L’exemption supprime les droits, pas le registre.
Ensuite, « temps travaillé » signifie temps réel. Un planning montrant les vacations prévues est une intention, pas un relevé. Devant la CCMA ou la Labour Court, l’employeur sans relevé contemporain plaide contre l’agenda du salarié sans rien à opposer.
Inspection et sanctions
Le Department of Employment and Labour contrôle par l’intermédiaire d’inspecteurs du travail, qui peuvent entrer dans les locaux, interroger le personnel et exiger les registres. La séquence habituelle est la suivante :
- une inspection et une demande de registres
- une compliance order en cas d’infraction constatée
- une saisine de la Labour Court pour conférer force exécutoire à l’ordre s’il est ignoré
Parallèlement, les litiges individuels sur les horaires et la paie passent par la CCMA ou un conseil de branche. Le National Minimum Wage Act 2018 s’applique en parallèle de la BCEA et se contrôle de la même façon.
Constats fréquents :
- aucun relevé du temps réellement travaillé, seulement des plannings
- heures supplémentaires au-delà du plafond hebdomadaire de 10 heures
- majorations du dimanche et des jours fériés non appliquées
- pauses repas ramenées sous 30 minutes sans accord écrit
- salarié au-dessus du seuil traité comme dispensé aussi de l’article 31
Checklist pratique de conformité
- Identifiez qui se situe au-dessus et en dessous du seuil, et revérifiez chaque mois de mai, quand le chiffre change.
- Enregistrez le temps travaillé pour tout le monde, y compris au-dessus du seuil. L’article 31 ne suit pas les exclusions.
- Formalisez les accords sur les heures supplémentaires et suivez le plafond de 10 heures par salarié et par semaine.
- Appliquez correctement les taux du dimanche et des jours fériés, ce qui suppose de savoir ce que chaque salarié travaille habituellement.
- Conservez les registres trois ans et sachez extraire la période d’un salarié à la demande.
- Documentez tout dispositif de semaine comprimée ou de lissage, l’un et l’autre exigeant un accord pour être licites.
Questions fréquentes
Le seuil prive-t-il les hauts salaires de tout droit en matière de temps de travail ? Il signifie que les articles 9 à 18(3) ne leur sont pas applicables. Ils conservent les congés annuels, le congé maladie, le congé pour responsabilités familiales, le préavis et la protection de leur contrat. Beaucoup d’employeurs rétablissent contractuellement des clauses d’horaires et d’heures supplémentaires pour les cadres.
Le seuil est-il brut ou net ? Il s’agit de la rémunération régulière brute avant retenues, hors cotisations patronales, indemnités de séjour et de transport, primes de performance et heures supplémentaires.
Un salarié peut-il accepter plus de 10 heures supplémentaires ? Non. L’accord rend les heures supplémentaires licites dans la limite du plafond, il ne relève pas le plafond. Seule une détermination ministérielle ou un accord de branche permet d’aller au-delà.
Comment fonctionne réellement le congé maladie ? Le cycle est de 36 mois et non de 12. Le droit complet est disponible dès le début du cycle, sous réserve d’une limite d’un jour pour 26 jours travaillés pendant les six premiers mois d’emploi.
Ces règles s’appliquent-elles au travail à distance ? Oui. La BCEA s’attache à la relation de travail et non aux locaux : le suivi du temps des salariés à distance relève de la même obligation de registre de l’article 31 que le travail sur site.
Résumé
- La durée normale est de 45 heures par semaine, avec 9 ou 8 heures par jour selon le nombre de jours travaillés
- Les heures supplémentaires supposent un accord, sont plafonnées à 10 heures par semaine et majorées de 50 pour cent, avec un plafond quotidien de 12 heures
- Le seuil de rémunération est de 269 600,90 rands depuis le 1er mai 2026 ; au-dessus, les articles 9 à 18(3) ne s’appliquent pas
- L’obligation de registre de l’article 31 vaut pour tout salarié quel que soit son salaire, pendant trois ans
- Le travail du dimanche est payé double, ou 1,5 fois pour ceux qui travaillent habituellement le dimanche
- Le Department of Employment and Labour contrôle par compliance order ; les litiges passent par la CCMA
Sources
- Basic Conditions of Employment Act 75 of 1997 sur gov.za
- Department of Employment and Labour
- Werksmans : le relèvement du seuil de rémunération de la BCEA au 1er mai 2026
- National Minimum Wage Act 9 of 2018
Pour aller plus loin
- La réglementation britannique sur le temps de travail de 1998 pour l’autre système de common law, bâti sur une clause de renonciation
- La durée du travail en Australie sous le Fair Work Act pour une obligation de conservation comparable et un détail porté par l’instrument
- Heures supplémentaires et FLSA aux États-Unis pour le parallèle le plus proche d’une exemption fondée sur la rémunération