Temps de travail au Royaume-Uni : guide employeur

Les Working Time Regulations 1998 (Statutory Instrument 1998/1833) ont transposé la directive européenne sur le temps de travail en droit britannique avec près de deux ans de retard (le délai expirait le 23 novembre 1996 ; les WTR sont entrées en vigueur le 1er octobre 1998) et plusieurs dérogations importantes. Elles restent en vigueur aujourd’hui, après le Brexit, en tant que ce que l’on appelle désormais « assimilated law » (le nom du droit européen conservé depuis le 1er janvier 2024). Elles lient toujours tous les employeurs de Grande-Bretagne (l’Irlande du Nord a sa propre réglementation, parallèle), avec une différence notable : la Cour de justice de l’Union européenne ne gouverne plus l’interprétation par les tribunaux britanniques.

Cet article détaille ce que les WTR exigent réellement, où l’opt-out britannique s’applique en pratique, et quelles obligations de tenue des registres subsistent après le Brexit.

#Référence rapide

#Les règles principales

#Règlement 4 : plafond hebdomadaire de 48 heures

La règle phare. Le temps de travail moyen d’un salarié, heures supplémentaires comprises, ne doit pas dépasser 48 heures par période de sept jours. La période de référence est normalement de 17 semaines ; un accord collectif ou un accord avec le personnel peut l’étendre jusqu’à 52 semaines pour des raisons objectives, techniques ou d’organisation du travail (règlement 23).

Les salariés de 18 ans ou plus peuvent renoncer à cette limite en signant un accord écrit. L’opt-out est individuel et doit être volontaire : l’employeur peut le demander mais pas l’imposer, et le salarié peut l’annuler même s’il figure dans le contrat de travail. Le salarié peut retirer son opt-out avec un préavis d’au moins 7 jours (jusqu’à 3 mois si l’accord d’opt-out prévoit un délai plus long). Aucun préjudice ne peut être subi pour un refus ou un retrait.

Tout le monde ne peut pas y renoncer : le personnel des compagnies aériennes, les travailleurs embarqués sur des navires et la plupart des travailleurs du transport routier en sont exclus.

#Règlement 10 : repos quotidien

11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante. Pas de moyenne, c’est un minimum strict. Un salarié qui termine à 22h00 ne peut pas commencer avant 9h00 le lendemain.

Des exceptions existent, par exemple dans des cas particuliers comme les urgences (règlement 21), lors d’un changement d’équipe pour un travailleur posté (règlement 22) ou par accord collectif ou accord avec le personnel (règlement 23). L’employeur doit alors accorder, chaque fois que possible, une période équivalente de repos compensateur (règlement 24).

#Règlement 11 : repos hebdomadaire

Deux options au choix de l’employeur :

• 24 heures consécutives toutes les 7 jours, ou
• 48 heures consécutives, ou deux périodes distinctes de 24 heures, tous les 14 jours

Pour le travail posté, le repos hebdomadaire s’aligne sur le cycle des jours de repos.

#Règlement 12 : pauses pendant la journée

20 minutes de pause si la journée dépasse 6 heures. La pause doit être ininterrompue (elle ne peut donc pas être fractionnée), et le salarié a le droit de la prendre hors de son poste de travail. Un accord collectif ou un accord avec le personnel peut prévoir d’autres modalités.

La directive européenne ne fixe pas de durée : elle la laisse au droit national ou aux accords collectifs, et les 20 minutes sont le choix britannique. L’employeur peut accorder des pauses plus longues ou supplémentaires, comme une pause déjeuner d’une heure.

#Règlement 13 : congés payés annuels

5,6 semaines de congés payés par an. Pour un salarié travaillant 5 jours par semaine, cela correspond à 28 jours, pouvant inclure les jours fériés (en général 8 en Angleterre et au Pays de Galles, 9 en Écosse et 10 en Irlande du Nord).

Les 5,6 semaines sont un minimum légal ; de nombreux contrats accordent davantage. Le droit aux congés s’acquiert à raison de 1/12 par mois la première année.

#Tenue des registres : ce qui est réellement exigé

Les WTR imposent aux employeurs de conserver des registres « adéquats pour démontrer » s’ils ont respecté la limite hebdomadaire de 48 heures, les limites applicables aux jeunes travailleurs, les limites du travail de nuit et les évaluations de santé des travailleurs de nuit. Le règlement 9 impose une conservation de deux ans à compter de leur établissement. Depuis le 1er janvier 2024, le règlement 9(3) précise aussi que l’employeur n’a pas à enregistrer les heures de travail quotidiennes de chaque salarié s’il peut démontrer le respect des règles autrement.

Concrètement, cela signifie :

• Registres des salariés ayant opté pour l’opt-out. Une liste à jour de tous les salariés ayant signé un opt-out (règlement 4(2)).
• Registres des heures pour les salariés sans opt-out. Suffisants pour prouver le respect de la moyenne de 48 heures.
• Registres des travailleurs de nuit. Heures et éventuelles évaluations de santé.
• Registres des congés. Depuis le 6 avril 2026, une obligation distincte (règlement 16B, introduit par l’Employment Rights Act 2025) impose des registres prouvant le respect des règles sur les congés payés et leur rémunération, conservés six ans.

Les WTR ne précisent pas de format. Tableurs, logiciels de suivi du temps et documents papier conviennent. Les inspecteurs de la HSE et des autorités locales peuvent demander ces registres.

#CCOO et le Royaume-Uni

L’arrêt CCOO de la CJUE (affaire C-55/18, 14 mai 2019) imposait aux États membres d’obliger les employeurs à mettre en place un système enregistrant le temps de travail quotidien de chaque salarié. Le Royaume-Uni n’a pas mis en œuvre CCOO avant le Brexit. L’arrêt étant antérieur au Brexit, il existait un risque que les tribunaux britanniques lisent encore les WTR de cette manière ; le gouvernement en a donc supprimé l’effet : depuis le 1er janvier 2024, le règlement 9(3) prévoit que l’employeur n’a pas à enregistrer les heures de travail quotidiennes de chaque salarié s’il peut démontrer le respect des règles autrement.

Cela dit, sans registres d’heures, un employeur peut avoir du mal à contester une réclamation devant le tribunal du travail portant sur les heures, les repos ou la rémunération des congés.

#Cas particuliers

#Jeunes travailleurs (Règlement 5A)

Les salariés entre l’âge de fin de scolarité obligatoire et 18 ans bénéficient de limites plus strictes :

• 8 heures par jour
• 40 heures par semaine
• 12 heures de repos quotidien
• 48 heures de repos hebdomadaire
• 30 minutes de pause après 4,5 heures

Ces règles ne peuvent pas faire l’objet d’un opt-out.

#Travailleurs mobiles du transport routier

Leur plafond hebdomadaire, leurs limites de travail de nuit, leurs repos et leurs pauses relèvent des Road Transport (Working Time) Regulations 2005 et non des WTR, mais les congés payés des WTR continuent de s’appliquer (règlement 18(4)). Les conducteurs de véhicules de plus de 3,5 tonnes sont soumis aux règles européennes sur les temps de conduite.

#Aviation, mer, voies navigables intérieures

Des réglementations sectorielles spécifiques s’appliquent. Pilotes, équipages, marins et travailleurs des voies navigables ont leurs propres régimes.

#Travailleurs indépendants

Les WTR couvrent les « workers », catégorie incluant salariés et certains contractuels. Les indépendants véritables sont exclus des WTR. La catégorie « limb (b) worker » découle de la définition légale du « worker » au règlement 2 ; la Cour suprême l’a appliquée dans Pimlico Plumbers c. Smith (2018) et aux chauffeurs VTC dans Uber BV c. Aslam (2021), de sorte que des travailleurs de plateformes peuvent entrer dans son champ.

#Contrôle et sanctions

Le contrôle est partagé :

• La HSE (Health and Safety Executive) ou l’autorité locale, selon le lieu de travail, pour la limite de 48 heures, les limites du travail de nuit, les évaluations de santé des travailleurs de nuit et les registres du règlement 9 (règlement 28)
• Les salariés eux-mêmes, devant le tribunal du travail (Employment Tribunal), pour les repos, les pauses et les congés payés, que la HSE ne contrôle pas. L’Employment Rights Act 2025 permettra à la Fair Work Agency (créée le 7 avril 2026) de contrôler aussi la rémunération des congés, mais en octobre 2026 cette partie de la loi n’est pas encore en vigueur

Sanctions :

• Poursuites pénales par la HSE ou l’autorité locale : amendes illimitées en cas de condamnation sommaire au tribunal de police (le plafond de 5 000 GBP a été supprimé par l’article 85 de la LASPO Act 2012, en vigueur depuis le 12 mars 2015), comme c’est déjà le cas devant la Crown Court ; ne pas tenir les registres de congés exigés depuis le 6 avril 2026 constitue aussi une infraction (règlement 29(1))
• Actions civiles devant le tribunal du travail : les salariés peuvent réclamer salaires impayés ou indemnités pour violation (règlement 30) ; depuis le 1er octobre 2026, la demande doit en principe être introduite dans un délai de six mois, contre trois auparavant
• Pour les congés payés : les salariés peuvent réclamer le paiement des congés non pris ; les décisions du tribunal peuvent inclure intérêts et majorations

#Après le Brexit : ce qui a changé

Le Retained EU Law (Revocation and Reform) Act 2023 proposait initialement une clause « sunset » supprimant le droit européen conservé fin 2023. Après amendement, cette clause générale a été abandonnée : seuls les textes énumérés dans la loi ont été révoqués fin 2023 (les WTR n’en faisaient pas partie), et le gouvernement peut choisir de révoquer ou modifier certaines dispositions. Depuis le 1er janvier 2024, le droit européen conservé s’appelle « assimilated law ».

Les consultations gouvernementales de 2023 ont abouti aux Employment Rights (Amendment, Revocation and Transitional Provision) Regulations 2023, en vigueur depuis le 1er janvier 2024 :

• Préciser que l’employeur n’a pas à enregistrer les heures quotidiennes de chaque salarié s’il peut démontrer le respect des règles autrement, ce qui a supprimé l’effet de CCOO (règlement 9(3))
• Autoriser le paiement forfaitaire des congés (une majoration de 12,07 % versée avec chaque salaire) pour les salariés aux horaires irréguliers ou travaillant une partie de l’année, pour les années de congés débutant le 1er avril 2024 ou après (règlement 16A)
• Fixer l’acquisition des congés de ces salariés à 12,07 % des heures travaillées sur chaque période de paie, pour les mêmes années (règlement 15B)

Le plafond de 48 heures, les repos et les 5,6 semaines de congés restent inchangés. Depuis, l’Employment Rights Act 2025 (sanction royale le 18 décembre 2025) a ajouté l’obligation de conserver six ans les registres de congés (règlement 16B, depuis le 6 avril 2026) et porté de trois à six mois le délai pour saisir le tribunal du travail au titre des WTR (depuis le 1er octobre 2026). Les dispositions permettant à la Fair Work Agency de contrôler la rémunération des congés ne sont pas encore en vigueur en octobre 2026.

#Checklist pratique de conformité

Pour les employeurs au Royaume-Uni aujourd’hui :

1. Identifier les salariés avec opt-out. Obtenir l’accord écrit ; conserver le formulaire.
2. Suivre les heures de tous. Les WTR n’exigent pas d’enregistrer les heures quotidiennes de chaque salarié (règlement 9(3)), mais suivre tous les salariés évite les lacunes en cas de litige.
3. Planifier soigneusement les repos quotidiens et hebdomadaires. Une semaine de 6 jours avec repos insuffisant est un risque réglementaire et sanitaire.
4. Respecter la pause de 20 minutes. S’assurer qu’elle est ininterrompue et que les salariés peuvent la prendre hors de leur poste.
5. Payer correctement les congés. Les salariés aux horaires irréguliers ou travaillant une partie de l’année suivent leurs propres règles d’acquisition et de paiement pour les années de congés débutant à partir du 1er avril 2024 (règlements 15B et 16A).
6. Conserver les registres pendant la durée requise. Deux ans pour les registres de temps de travail (règlement 9), six ans pour les registres de congés (règlement 16B, depuis le 6 avril 2026).

#Questions fréquentes

Puis-je obliger tous les salariés à signer l’opt-out ?
Vous pouvez demander, mais pas imposer. Le refus ne peut entraîner aucun préjudice.

Les jours fériés comptent-ils dans les 5,6 semaines ?
Oui, sauf disposition contraire du contrat. Les 5,6 semaines sont un total qui peut inclure les jours fériés.

Les WTR s’appliquent-elles en Irlande du Nord ?
Pas directement : les WTR ne s’appliquent qu’en Grande-Bretagne. L’Irlande du Nord a ses propres Working Time Regulations (Northern Ireland) 2016, largement parallèles, qui ont remplacé la réglementation nord-irlandaise de 1998. Les changements de 2024 sur les congés des salariés aux horaires irréguliers ne s’y appliquent pas.

Qu’en est-il de l’Écosse ?
Les WTR s’appliquent dans toute la Grande-Bretagne, Écosse comprise. Certaines dates de jours fériés diffèrent ; le total de 5,6 semaines est identique.

Les salariés zéro heure sont-ils couverts ?
Oui, en tant que « workers » selon les WTR. Pour les années de congés débutant le 1er avril 2024 ou après, ils relèvent en général des salariés aux horaires irréguliers et acquièrent des congés à hauteur de 12,07 % des heures travaillées sur chaque période de paie.

#Résumé

• Les Working Time Regulations 1998 transposent la directive européenne sur le temps de travail en droit britannique
• Plafond hebdomadaire de 48 heures (avec opt-out), repos quotidien de 11 heures, repos hebdomadaire, pause de 20 minutes après 6 heures
• 5,6 semaines de congés payés annuels (28 jours pour un salarié 5 jours/semaine, pouvant inclure les jours fériés)
• Registres de temps de travail pendant deux ans, registres de congés pendant six ans (depuis le 6 avril 2026) ; pas d’obligation d’enregistrer les heures quotidiennes de chaque salarié
• La HSE ou les autorités locales contrôlent les limites de temps de travail et les registres ; les repos et les congés se réclament devant le tribunal du travail
• Depuis le Brexit : règles de congés de 2024 pour les horaires irréguliers et nouvelles obligations de l’Employment Rights Act 2025

#Sources

• Working Time Regulations 1998 SI 1998/1833 sur legislation.gov.uk
• Guide HSE sur les Working Time Regulations
• Portail GOV.UK sur le temps de travail maximal hebdomadaire
• Retained EU Law (Revocation and Reform) Act 2023
• Employment Rights (Amendment, Revocation and Transitional Provision) Regulations 2023 sur legislation.gov.uk
• Employment Rights Act 2025 sur legislation.gov.uk
• Pimlico Plumbers Ltd c. Smith [2018] UKSC 29
• Uber BV c. Aslam [2021] UKSC 5

#Pour aller plus loin

• La directive européenne sur le temps de travail expliquée pour comprendre la directive que les WTR mettent en œuvre
• L’arrêt CCOO de la CJUE : pourquoi le suivi du temps est obligatoire pour l’arrêt que le Royaume-Uni n’a pas appliqué
• La BCEA sud-africaine : temps de travail et registres pour un système de common law qui trace sa ligne d’exemption par le salaire plutôt que par une renonciation

Cet article fournit des informations générales et ne constitue pas un avis juridique. Vérifiez les textes et règles applicables à votre situation.