Les Working Time Regulations 1998 (Statutory Instrument 1998/1833) ont transposé la directive européenne sur le temps de travail en droit britannique avec un an de retard et plusieurs dérogations importantes. Elles restent en vigueur aujourd’hui, après le Brexit, en tant que droit européen conservé. Elles lient toujours tous les employeurs britanniques, avec une différence notable : la Cour de justice de l’Union européenne ne gouverne plus l’interprétation par les tribunaux britanniques.
Cet article détaille ce que les WTR exigent réellement, où l’opt-out britannique s’applique en pratique, et quelles obligations de tenue des registres subsistent après le Brexit.
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Référence rapide
| Règle | Limite | Référence |
|---|---|---|
| Plafond hebdomadaire de travail | 48 heures (moyenne sur 17 semaines ; opt-out possible) | Reg. 4 |
| Repos quotidien | 11 heures consécutives | Reg. 10 |
| Repos hebdomadaire | 24 heures toutes les 7 jours, ou 48 heures toutes les 14 jours | Reg. 11 |
| Pause | 20 minutes après 6 heures | Reg. 12 |
| Congés payés annuels | 5,6 semaines (28 jours incluant jours fériés pour une semaine de 5 jours) | Reg. 13, 13A |
| Limite travail de nuit | 8 heures par période de 24 heures (moyenne) | Reg. 6 |
| Limite jeunes travailleurs | 8 heures par jour, 40 heures par semaine | Reg. 5A |
Les règles principales
Règlement 4 : plafond hebdomadaire de 48 heures
La règle phare. Le temps de travail moyen d’un salarié, heures supplémentaires comprises, ne doit pas dépasser 48 heures par période de sept jours. La période de référence est normalement de 17 semaines ; un accord collectif peut l’étendre à 52 semaines pour certains secteurs.
Les salariés peuvent renoncer à cette limite en signant un accord écrit. L’opt-out est individuel ; il ne peut être imposé par le contrat de travail. Le salarié peut retirer son opt-out avec un préavis d’au moins 7 jours (jusqu’à 3 mois si le contrat prévoit un délai plus long). Aucun préjudice ne peut être subi pour un refus ou un retrait.
L’opt-out est la principale différence pratique entre le droit du travail britannique et celui de la plupart des pays de l’UE. Dans des secteurs comme l’hôtellerie, la santé et le conseil, plus de 50 % du personnel est souvent couvert par l’opt-out.
Règlement 10 : repos quotidien
11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante. Pas de moyenne, c’est un minimum strict. Un salarié qui termine à 22h00 ne peut pas commencer avant 9h00 le lendemain.
Exception : en cas d’urgence ou pour les travailleurs postés dont les horaires le justifient, un repos compensateur doit être accordé dès que possible.
Règlement 11 : repos hebdomadaire
Deux options au choix de l’employeur :
- 24 heures consécutives toutes les 7 jours, ou
- 48 heures consécutives toutes les 14 jours
Pour le travail posté, le repos hebdomadaire s’aligne sur le cycle des jours de repos. Les secteurs du commerce de détail et des soins utilisent souvent la version bihebdomadaire.
Règlement 12 : pauses pendant la journée
20 minutes de pause si la journée dépasse 6 heures. La pause doit être ininterrompue, prise hors du poste de travail, et ne peut pas être fractionnée.
20 minutes est le minimum européen ; les accords collectifs britanniques prévoient souvent plus (30 ou 45 minutes) dans les secteurs aux journées longues.
Règlement 13 : congés payés annuels
5,6 semaines de congés payés par an. Pour un salarié travaillant 5 jours par semaine, cela correspond à 28 jours, incluant les jours fériés (8 en Angleterre et Pays de Galles, 9 en Irlande du Nord, 8 ou 9 en Écosse selon les arrangements locaux).
Les 5,6 semaines sont un minimum légal ; de nombreux contrats accordent davantage. Le droit aux congés s’acquiert à raison de 1/12 par mois la première année.
Tenue des registres : ce qui est réellement exigé
Les WTR imposent aux employeurs de conserver des registres « adéquats pour démontrer » le respect de la limite hebdomadaire de 48 heures et de la limite du travail de nuit. Le règlement 9 impose une conservation de deux ans.
Concrètement, cela signifie :
- Registres des salariés ayant opté pour l’opt-out. Qui a signé, quand, et quand ils peuvent retirer leur accord.
- Registres des heures pour les salariés sans opt-out. Suffisants pour prouver le respect de la moyenne de 48 heures.
- Registres des travailleurs de nuit. Heures et éventuelles évaluations de santé.
Les WTR ne précisent pas de format. Tableurs, logiciels de suivi du temps et documents papier conviennent. Les inspecteurs de la HSE et des autorités locales peuvent demander ces registres.
CCOO et le Royaume-Uni
L’arrêt CCOO de la CJUE (affaire C-55/18, 14 mai 2019) imposait aux États membres d’obliger les employeurs à enregistrer le temps de travail quotidien de tous les salariés, pas seulement ceux sans opt-out. Le Royaume-Uni n’a pas mis en œuvre CCOO avant le Brexit, et les règles de tenue des registres des WTR restent limitées aux salariés avec opt-out et aux travailleurs de nuit. Après le Brexit, le Royaume-Uni n’est plus lié par CCOO.
Cela dit, la jurisprudence britannique depuis 2019 cite CCOO comme référence dans plusieurs litiges sur salaires et temps de travail. Ne tenir compte que des salariés avec opt-out et des travailleurs de nuit expose les employeurs à des réclamations difficiles à contester.
Cas particuliers
Jeunes travailleurs (Règlement 5A)
Les salariés entre l’âge de fin de scolarité obligatoire et 18 ans bénéficient de limites plus strictes :
- 8 heures par jour
- 40 heures par semaine
- 12 heures de repos quotidien
- 48 heures de repos hebdomadaire
- 30 minutes de pause après 4,5 heures
Ces règles ne peuvent pas faire l’objet d’un opt-out.
Travailleurs mobiles du transport routier
Régis par le Road Transport (Working Time) Regulations 2005, pas par les WTR. Les conducteurs de véhicules de plus de 3,5 tonnes sont soumis aux règles européennes sur les temps de conduite.
Aviation, mer, voies navigables intérieures
Des réglementations sectorielles spécifiques s’appliquent. Pilotes, équipages, marins et travailleurs des voies navigables ont leurs propres régimes.
Travailleurs indépendants
Les WTR couvrent les « workers », catégorie incluant salariés et certains contractuels. Les indépendants véritables sont exclus des WTR. La catégorie « limb (b) worker » (décision de la Cour suprême en 2018 issue de l’affaire Pimlico Plumbers) inclut de nombreux travailleurs de plateformes.
Contrôle et sanctions
Deux organismes partagent le contrôle :
- HSE (Health and Safety Executive) pour les dispositions sur le temps de travail et les repos (règlements 4 à 7 et 10 à 12)
- HMRC pour les congés payés, via l’équipe de contrôle du salaire minimum national
Sanctions :
- Poursuites pénales sous contrôle HSE : amendes illimitées en cas de condamnation sommaire au tribunal de police (le plafond de 5 000 GBP a été supprimé par l’article 85 de la LASPO Act 2012, en vigueur depuis le 12 mars 2015), comme c’est déjà le cas devant la Crown Court
- Actions civiles devant le tribunal du travail : les salariés peuvent réclamer salaires impayés ou indemnités pour violation
- Pour les congés payés : les salariés peuvent réclamer le paiement des congés non pris ; les décisions du tribunal peuvent inclure intérêts et majorations
Les actions de la HSE sur les WTR sont relativement rares ; les réclamations devant les tribunaux du travail sont plus fréquentes. En 2023-2024, plus de 8 000 réclamations liées au temps de travail ont été déposées.
Après le Brexit : ce qui a changé
Le Retained EU Law (Revocation and Reform) Act 2023 proposait initialement une clause « sunset » supprimant le droit européen conservé fin 2023. Après amendement, cette clause a été abandonnée ; le gouvernement peut désormais choisir de révoquer ou modifier certaines dispositions.
La consultation gouvernementale de 2023 proposait :
- Simplifier la tenue des registres en exemptant formellement les salariés sans opt-out ni travail de nuit (proposition non adoptée)
- Autoriser la pratique du paiement forfaitaire des congés pour les salariés aux horaires irréguliers (loi entrée en vigueur au 1er avril 2024 pour les années de congés débutant après cette date)
- Clarifier l’acquisition des congés pour les salariés aux horaires irréguliers
Les dispositions substantielles des WTR (plafond de 48 heures, repos, congés payés) restent inchangées. La tendance politique reste favorable à la flexibilité pour les entreprises.
Checklist pratique de conformité
Pour les employeurs au Royaume-Uni aujourd’hui :
- Identifier les salariés avec opt-out. Obtenir l’accord écrit ; conserver le formulaire.
- Suivre les heures de tous. Même si les WTR n’exigent techniquement les registres que pour les opt-out et travailleurs de nuit, suivre tous les salariés évite les lacunes en cas de litige.
- Planifier soigneusement les repos quotidiens et hebdomadaires. Une semaine de 6 jours avec repos insuffisant est un risque réglementaire et sanitaire.
- Respecter la pause de 20 minutes. S’assurer qu’elle est prise hors poste et sans interruption.
- Payer correctement les congés. C’est la principale source de litiges ; le calcul des congés pour horaires irréguliers est souvent contesté.
- Conserver les registres deux ans. Obligation stricte selon le règlement 9.
Questions fréquentes
Puis-je obliger tous les salariés à signer l’opt-out ?
Vous pouvez demander, mais pas imposer. Le refus ne peut entraîner aucun préjudice.
Les jours fériés comptent-ils dans les 5,6 semaines ?
Oui, sauf disposition contraire du contrat. Les 5,6 semaines incluent les jours fériés.
Les WTR s’appliquent-ils en Irlande du Nord ?
Oui, avec quelques variations mineures sous les Working Time Regulations (Northern Ireland) 1998.
Qu’en est-il de l’Écosse ?
Les WTR s’appliquent dans tout le Royaume-Uni. Certaines dates de jours fériés diffèrent ; le total de 5,6 semaines est identique.
Les salariés zéro heure sont-ils couverts ?
Oui, en tant que « workers » selon les WTR. Ils acquièrent des droits aux congés au prorata.
Résumé
- Les Working Time Regulations 1998 transposent la directive européenne sur le temps de travail en droit britannique
- Plafond hebdomadaire de 48 heures (avec opt-out), repos quotidien de 11 heures, repos hebdomadaire, pause de 20 minutes après 6 heures
- 5,6 semaines de congés payés annuels (28 jours pour un salarié 5 jours/semaine, incluant jours fériés)
- Tenue des registres pendant deux ans ; arrêt CCOO non appliqué au Royaume-Uni
- Contrôle partagé entre HSE (temps de travail) et HMRC (congés payés)
- Réformes post-Brexit limitées à ce jour
Sources
- Working Time Regulations 1998 SI 1998/1833 sur legislation.gov.uk
- Guide HSE sur les Working Time Regulations
- Portail GOV.UK sur le temps de travail maximal hebdomadaire
- Retained EU Law (Revocation and Reform) Act 2023
- Pimlico Plumbers Ltd c. Smith [2018] UKSC 29
Pour aller plus loin
- La directive européenne sur le temps de travail expliquée pour comprendre la directive que les WTR mettent en œuvre
- L’arrêt CCOO de la CJUE : pourquoi le suivi du temps est obligatoire pour l’arrêt que le Royaume-Uni n’a pas appliqué
- La BCEA sud-africaine : temps de travail et registres pour un système de common law qui trace sa ligne d’exemption par le salaire plutôt que par une renonciation
Cet article fournit des informations générales et ne constitue pas un avis juridique. Vérifiez les textes et règles applicables à votre situation.