A Nova Zelândia não tem jornada semanal máxima em lei. Não há equivalente ao teto europeu de 48 horas, nem limite diário, nem adicional legal de horas extras. O que existe no lugar é um dever rígido de registrar o que as pessoas efetivamente trabalharam, e um regime de licenças tão difícil de calcular que o governo acabou de substituí-lo.
Em 6 de agosto de 2026 a Employment Leave Act 2026 recebeu a sanção real, aposentando a Holidays Act 2003 depois de duas décadas de programas de correção de folha. Ela entra em vigor em 6 de agosto de 2028, o que dá aos empregadores dois anos e uma tarefa bem específica: começar a capturar as horas num formato que o novo modelo de aquisição consiga consumir.
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Referência rápida
| Regra | Valor | Referência |
|---|---|---|
| Jornada semanal máxima | Sem teto legal | (nenhum) |
| Semana de 40 horas | A buscar quando praticável, não é limite | Minimum Wage Act 1983, art. 11B |
| Intervalos de descanso | 10 minutos, pagos | ERA 2000, art. 69ZD |
| Intervalos de refeição | 30 minutos, não pagos | ERA 2000, art. 69ZD |
| Registro de salários e tempo | Horas trabalhadas a cada dia, pagamento e método de cálculo | ERA 2000, art. 130 |
| Período de acesso aos registros | 6 anos | ERA 2000, art. 130 |
| Férias (até agosto de 2028) | 4 semanas após 12 meses | Holidays Act 2003 |
| Licença médica (até agosto de 2028) | 10 dias após 6 meses | Holidays Act 2003 |
| Feriados | 12 | Holidays Act 2003 |
| Auto de infração | 1.000 NZD por descumprimento, máximo de 20.000 NZD a cada 3 meses | ERA 2000 |
| Penalidade na Authority | Até 10.000 NZD (pessoa física), 20.000 NZD (empresa) | ERA 2000 |
Sem teto de horas, mas com limites reais
A ausência de um máximo legal surpreende quem chega da Europa. A jornada vem do contrato de trabalho, sujeita a quatro limites bem concretos.
O contrato precisa dizer qual é. Desde as alterações de 2016, o contrato deve registrar a jornada acordada, incluindo as horas garantidas, os dias, os horários de início e fim, ou como serão fixados.
Contratos de zero hora são ilícitos. O empregador não pode exigir disponibilidade além das horas garantidas, a menos que o contrato traga uma cláusula de disponibilidade genuína, apoiada em razões reais de negócio e com compensação razoável por essa disponibilidade. Sem isso, a pessoa pode recusar o trabalho.
Cancelar um turno se paga. Se o contrato permite cancelar turnos, precisa fixar aviso razoável e compensação razoável. Se não fixa, a pessoa tem direito ao que teria ganhado.
A fadiga é um dever de saúde e segurança. Pela Health and Safety at Work Act 2015, quem conduz um negócio precisa gerenciar os riscos à saúde, e a fadiga por jornadas longas ou irregulares é um deles. É aí que encontra seu limite quem faz jornadas de 14 horas, já que não há uma lei de jornada para violar.
O artigo 11B da Minimum Wage Act 1983 pede que empregador e trabalhador se esforcem para fixar a jornada ordinária em no máximo 40 horas semanais distribuídas em cinco dias, quando praticável. É uma orientação para tentar, não um teto.
Intervalos de descanso e de refeição
Suprimidos em 2015 e restaurados em 2019, os intervalos variam com a duração do período de trabalho:
| Período de trabalho | Direito |
|---|---|
| 2 a 4 horas | Um intervalo pago de 10 minutos |
| 4 a 6 horas | Um intervalo pago de 10 minutos e um de refeição não pago de 30 |
| 6 a 8 horas | Dois intervalos pagos de 10 minutos e um de refeição não pago de 30 |
| Acima de 8 horas | O ciclo recomeça para o período adicional |
Os intervalos de descanso são pagos e contam como tempo de trabalho. Os de refeição não. Essa distinção chega até a folha: um turno de oito horas com dois intervalos de descanso e um de refeição dá 7,5 horas pagas, e não 8 nem 7.
O momento pode ser acordado. Sem acordo, a lei prevê que sejam tirados tão perto quanto razoavelmente possível do meio do período. Uma categoria estreita de serviços essenciais pode compensar em vez de conceder os intervalos.
Registros de salários e tempo: o artigo 130
Este é o dever operacional. O artigo 130 da Employment Relations Act 2000 obriga todo empregador a manter um registro de salários e tempo que mostre, por pessoa:
- as horas trabalhadas a cada dia e o pagamento correspondente
- os salários pagos em cada período e o método de cálculo
- o detalhe dos descontos
- o nome, a idade se menor de 20 anos e a classificação
Os registros precisam ficar acessíveis à pessoa ou ao seu representante pelos seis anos anteriores. Um dever paralelo da Holidays Act cobre o registro de licenças.
Dois pontos que escapam.
Quem tem salário fixo não está dispensado. O dever alcança todo empregado. Um salário mensal não elimina a obrigação de registrar as horas trabalhadas a cada dia, e a Labour Inspectorate já perseguiu exatamente essa lacuna.
"Horas trabalhadas a cada dia" quer dizer a cada dia. Um total semanal não basta, e uma escala não é o registro do que aconteceu.
A Employment Leave Act 2026
Por que a Holidays Act precisava sair
A Holidays Act 2003 expressava as licenças em semanas e o pagamento por uma escolha de médias, e depois pedia que os empregadores aplicassem isso a pessoas com horários variáveis. O resultado foram duas décadas de cálculos errados no setor público e no privado, com programas de correção na casa das centenas de milhões. O problema nunca foi descaso do empregador: a fórmula era realmente difícil de aplicar a quem não tivesse um padrão fixo.
O que a substitui
A Employment Leave Act 2026 tira as licenças do direito anual e as coloca em aquisição por horas:
- Férias e licença médica são adquiridas em horas sobre as horas trabalhadas, desde o primeiro dia, em vez de se consolidarem numa data de aniversário.
- A licença médica é adquirida a um mínimo de 0,0385 hora por hora padrão trabalhada, ou seja 2/52, com teto de 160 horas.
- As horas adicionais e as eventuais são resolvidas com um pagamento antecipado de 12,5 por cento em vez de aquisição.
- Um único valor por hora, baseado no menor aplicável ao dia usufruído, vale para todos os tipos de licença.
O que isso significa para os registros
O novo modelo consome horas. É esse o ponto, e é por isso que existem dois anos de transição.
Para adquirir licença sobre horas trabalhadas, a folha precisa saber, por pessoa e por período, quantas horas foram padrão, quantas adicionais e quantas eventuais. Um empregador cujos registros mostram um salário mensal e um saldo de férias em dias não tem nenhuma das entradas que a nova lei exige.
Na prática, daqui até agosto de 2028:
- continue aplicando a Holidays Act, que é a lei até lá
- comece a registrar as horas separando padrão, adicionais e eventuais
- converse com o seu provedor de folha sobre o cronograma de migração
- resolva eventuais diferenças históricas da Holidays Act, que a transição não apaga
Feriados e licenças hoje
Até agosto de 2028 continua valendo a Holidays Act 2003:
- Férias: quatro semanas após cada período completo de doze meses de emprego contínuo.
- Feriados: doze por ano, incluindo o Matariki, feriado desde a Te Kāhui o Matariki Public Holiday Act 2022. Quem trabalha em feriado que trabalharia de qualquer forma recebe uma vez e meia e ganha um dia de folga alternativo.
- Licença médica: dez dias após seis meses de emprego contínuo, ou após trabalhar em média dez horas por semana durante seis meses.
- Licença por luto e licença por violência doméstica vêm junto, com regras próprias de qualificação.
Fiscalização e penalidades
A Labour Inspectorate, dentro do MBIE, fiscaliza os direitos mínimos. Os fiscais podem entrar nos locais, exigir registros e emitir notificações.
| Instrumento | Valor |
|---|---|
| Auto de infração, inclusive por falta de registros | 1.000 NZD por descumprimento, com teto de 20.000 NZD em três meses |
| Penalidade pedida na Employment Relations Authority | Até 10.000 NZD para pessoa física, 20.000 NZD para empresa |
| Improvement notice | Obriga a corrigir o descumprimento até uma data |
| Banning order | Impede alguém de ser empregador, em casos graves ou repetidos |
Diretores e gestores podem responder pessoalmente quando participaram do descumprimento, o que a fiscalização já obteve em vários casos publicados.
O achado mais comum é banal: nenhum registro das horas trabalhadas a cada dia, sobretudo para quem tem salário fixo e mais tempo de casa, o que depois torna impossível verificar qualquer outro direito.
Lista prática de conformidade
- Registre as horas trabalhadas a cada dia de todo empregado, inclusive de quem tem salário fixo.
- Separe intervalos de descanso pagos e de refeição não pagos, porque só um deles é tempo de trabalho.
- Confira se os contratos trazem a jornada e se qualquer cláusula de disponibilidade prevê compensação razoável.
- Guarde registros recuperáveis por seis anos, por pessoa e por dia.
- Comece agora a separar horas padrão, adicionais e eventuais, de olho em agosto de 2028.
- Trate a fadiga como risco de saúde e segurança, já que nenhuma lei de jornada fará isso por você.
Perguntas frequentes
Não existe mesmo jornada semanal máxima? Não há teto legal. A jornada vem do contrato, limitada pelas regras de disponibilidade e cancelamento e pelo dever de saúde e segurança de gerenciar a fadiga.
A lei exige adicional de horas extras? Não. Não há adicional legal. Os percentuais vêm do contrato individual ou coletivo. O que a lei exige é que todas as horas trabalhadas sejam pagas ao menos pelo salário mínimo.
Preciso manter registros de quem tem salário fixo? Sim. O artigo 130 não abre exceção pelo salário. É um dos achados recorrentes da Labour Inspectorate.
O que acontece com os saldos de férias em agosto de 2028? As novas regras se aplicam a partir do primeiro período de pagamento que começar em 6 de agosto de 2028 ou depois. Siga a Holidays Act até lá e conte com regras de transição para a passagem dos saldos.
A Employment Leave Act apaga diferenças históricas? Não. As obrigações de correção nascidas sob a Holidays Act sobrevivem à revogação. Se você conhece um cálculo errado, a nova lei não zera a conta.
Resumo
- A Nova Zelândia não fixa jornada semanal máxima; os limites vêm do contrato, das regras de disponibilidade e da saúde e segurança
- Intervalos de descanso são pagos e contam como tempo de trabalho; os de refeição não
- O artigo 130 exige registro das horas trabalhadas a cada dia para todo empregado, acessível por seis anos
- A Employment Leave Act 2026 foi sancionada em 6 de agosto de 2026 e produz efeitos em 6 de agosto de 2028
- Ela troca a licença por semanas por aquisição em horas, com licença médica a 0,0385 hora por hora padrão e teto de 160 horas
- A falta de registros gera autos de 1.000 NZD e penalidades de até 20.000 NZD para uma empresa
Fontes
- Employment Relations Act 2000, art. 130 em legislation.govt.nz
- Employment Relations Act 2000, art. 69ZD (intervalos)
- MBIE: reforma da Holidays Act e Employment Leave Act
- Employment New Zealand: Employment Leave Bill 2026
- Health and Safety at Work Act 2015; Minimum Wage Act 1983; Te Kāhui o Matariki Public Holiday Act 2022
Para onde ir agora
- A jornada na Austrália sob o Fair Work Act para o vizinho mais próximo, onde o detalhe vem do award e não da lei
- As Working Time Regulations 1998 do Reino Unido para o sistema de common law que adotou um teto de horas
- A BCEA da África do Sul para outra jurisdição em que o dever de registro sobrevive aos próprios direitos