Brasil es uno de los pocos países donde la ley no se limita a permitir el fichaje: describe el aparato. La CLT obliga a registrar la jornada por encima de cierta plantilla, y una orden ministerial de 2021 detalla exactamente qué debe hacer un registrador conforme, incluida su versión enteramente por software.
Esa combinación convierte a Brasil en un caso decisivo para quien elige una herramienta de control horario. Bien hecho, tu registro es prueba. Mal hecho, según jurisprudencia asentada, se presume cierta la versión del trabajador sobre sus propias horas.
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Referencia rápida
| Regla | Valor | Referencia |
|---|---|---|
| Jornada semanal ordinaria | 44 horas; 42 desde mediados de diciembre de 2026, 40 desde mediados de diciembre de 2027 | Constitución, art. 7, XIII; EC 141/2026 |
| Jornada diaria ordinaria | 8 horas | Constitución, art. 7, XIII |
| Tope de horas extra | 2 horas al día | CLT, art. 59 |
| Recargo | Al menos el 50 por ciento sobre la hora ordinaria | Constitución, art. 7, XVI |
| Descanso entre jornadas | 11 horas consecutivas | CLT, art. 66 |
| Descanso semanal | 24 horas consecutivas, por regla el domingo; 2 días desde mediados de diciembre de 2026 | CLT, art. 67; Constitución, art. 7, XV |
| Pausa dentro de la jornada | 1 a 2 horas por encima de 6 horas; 15 minutos entre 4 y 6 | CLT, art. 71 |
| Vacaciones | 30 días, más el tercio constitucional | CLT, arts. 129 y 130 |
| Tolerancia de fichaje | 5 minutos por marcaje, 10 minutos al día | CLT, art. 58, § 1 |
| Umbral de registro obligatorio | Más de 20 empleados | CLT, art. 74, § 2 |
| Reglas del fichaje electrónico | REP-C, REP-A, REP-P | Portaria 671/2021 |
Las reglas centrales
De 44 a 40 horas
El estándar constitucional ha sido de 8 horas diarias y 44 semanales, y las 44 horas siguen vigentes hasta mediados de diciembre de 2026. La Enmienda Constitucional 141, promulgada el 16 de octubre de 2026 para acabar con la escala 6x1 (seis días de trabajo y uno de descanso), reduce el límite semanal en dos etapas: 42 horas a los dos meses de su publicación (mediados de diciembre de 2026) y 40 horas un año después (mediados de diciembre de 2027), sin ninguna reducción salarial. Hasta la primera etapa, un esquema habitual es trabajar 8 horas de lunes a viernes más 4 el sábado, o repartir esas cuatro horas a lo largo de la semana para liberar el sábado.
Todo lo que supera la jornada contractual ordinaria es hora extra. El suelo constitucional es del 50 por ciento sobre la hora ordinaria, y la negociación colectiva puede fijar un recargo mayor. El trabajo en domingo y festivo que no se compensa con otro día libre se paga doble (Lei 605/1949, art. 9, y Súmula 146 del TST).
El tope de dos horas
El artículo 59 limita las horas extra a dos al día. Es un límite sobre la propia jornada, no solo sobre lo que se paga: una jornada de 12 horas no se vuelve lícita por retribuirla.
El banco de horas
En lugar de pagar la hora extra, el empleador puede acumularla y dar descanso después. El artículo 59 lo permite mediante:
- un acuerdo individual escrito, con compensación en seis meses (§ 5), o
- un convenio colectivo, con plazo de hasta doce meses (§ 2).
Las horas acumuladas deben compensarse hora por hora dentro del plazo. Si no, vuelven a ser hora extra debida con recargo, que es la forma habitual en que un banco de horas mal controlado se convierte en pasivo.
Los descansos
- Entre jornadas (art. 66): 11 horas consecutivas. Las jornadas partidas y las salidas tardías seguidas de entradas tempranas lo rompen con facilidad.
- Semanal (art. 67): 24 horas consecutivas, por regla en domingo. Desde mediados de diciembre de 2026, la Enmienda Constitucional 141 eleva el descanso semanal remunerado a dos días, uno de ellos preferentemente en domingo (Constitución, art. 7, XV); un convenio o acuerdo colectivo puede compensar los dos días en promedio dentro del mes natural, siempre que al menos un día de descanso caiga en cada semana de trabajo.
- Dentro de la jornada (art. 71): una pausa de al menos 1 hora y, salvo acuerdo escrito o convenio colectivo en contrario, como máximo 2 cuando la jornada supera las 6 horas, y de 15 minutos cuando queda entre 4 y 6. La negociación colectiva puede reducir la pausa larga, pero no por debajo de 30 minutos.
Desde la reforma de 2017, no conceder la pausa completa obliga a pagar solo la parte suprimida, con un recargo del 50 por ciento, y ese pago tiene naturaleza indemnizatoria y no salarial.
Vacaciones
Treinta días naturales por periodo de doce meses (menos si el trabajador tuvo más de cinco faltas injustificadas, art. 130), más el tercio constitucional. Desde 2017, con el acuerdo del trabajador, pueden fraccionarse en hasta tres periodos, uno de al menos 14 días y ninguno inferior a 5.
El registro de jornada: quién y cómo
El umbral
El artículo 74, § 2 exige registrar la jornada en los centros con más de 20 empleados. El umbral era de 10 y subió a 20 en septiembre de 2019. La ley habla de centro de trabajo, pero en mayo de 2026 una sala del TST computó la plantilla de toda la empresa y no la de la sucursal aislada (Séptima Sala, RR-604-85.2018.5.21.0012).
Por debajo, registrar no es obligatorio. Por encima sí, y el registro debe mostrar horarios reales, no un cuadrante preimpreso que todos firman. La pausa puede preasignarse en lugar de ficharse, y un acuerdo individual escrito o un convenio colectivo puede autorizar que solo se registren las excepciones a la jornada habitual (ponto por exceção, art. 74, § 4).
La Portaria 671/2021
La Portaria 671/2021 consolidó las anteriores órdenes 1.510/2009 y 373/2011 en un texto único y reconoce tres tipos de registrador electrónico:
| Tipo | Qué es | ¿Exige convenio colectivo? |
|---|---|---|
| REP-C | Reloj de fichaje convencional, en hardware, con impresora | No |
| REP-A | Sistema alternativo adoptado por convenio colectivo | Sí |
| REP-P | Programa ejecutado en un servidor o en la nube; los marcajes pueden llegar desde la web o aplicaciones móviles | No |
El REP-P es la vía del software. Un fichaje por software, incluido el marcaje desde una aplicación de móvil, es una opción plenamente conforme y no necesita acuerdo sindical, siempre que cumpla las condiciones técnicas, entre ellas: registro del programa en el INPI, generación del Arquivo Fonte de Dados (AFD) con firma digital, entrega al trabajador de un comprobante de cada marcaje y el Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade del desarrollador.
El comprobante electrónico debe ser un PDF firmado, accesible para el trabajador tras cada marcaje sin necesidad de pedirlo, y el empleador debe permitir descargar los comprobantes de las últimas 48 horas como mínimo (art. 80).
Conviene dejar claro un punto, porque la distinción se difumina con facilidad: una herramienta de control horario de uso general no es automáticamente un REP-P. Timesheet registra jornada, pausas y horas extra y exporta esos registros, lo que sirve al control interno, al coste por proyecto y a quien queda fuera de la obligación de REP. Un centro con más de 20 empleados que registre la jornada por medios electrónicos necesita un sistema que cumpla las condiciones técnicas de la Portaria, y debería confirmarlo con el proveedor en lugar de darlo por supuesto.
La tolerancia de cinco minutos
El artículo 58, § 1 tolera una variación de hasta 5 minutos por marcaje, con un límite de 10 minutos al día: dentro de esos límites, los minutos ni se descuentan ni se computan como hora extra. La Súmula 366 del TST añadía que, superado ese umbral, cuenta como hora extra todo el periodo, y no solo el exceso, pero el TST canceló esa Súmula en junio de 2025 (Resolução 225/2025) por considerarla superada por la reforma de 2017.
Es el detalle que castiga el redondeo. La tolerancia se mide sobre las horas reales de marcaje, y un sistema que redondea en silencio cada marcaje al cuarto de hora oculta justo los minutos de los que trata la regla.
Quién queda fuera del capítulo de jornada
El artículo 62 excluye a tres grupos del capítulo de duración del trabajo y, por tanto, de las horas extra:
- personal externo cuya jornada realmente no puede controlarse
- directivos con autonomía real y un complemento salarial
- teletrabajadores retribuidos por producción o tarea, y no por tiempo
El tercer supuesto viene de la reforma de 2017 y se ajustó en 2022. Es más estrecho de lo que suelen suponer las empresas: quien teletrabaja con salario mensual fijo y disponibilidad esperada en horario comercial no cobra por tarea y sigue dentro del capítulo.
La Enmienda Constitucional 141/2026 añade otro grupo desde su publicación, el 16 de octubre de 2026: a los empleados con título universitario cuya remuneración mensual alcance al menos dos veces y media el tope de las prestaciones del régimen general de seguridad social no se les aplican las reglas de duración del trabajo ni de control de jornada, salvo que el empleador lo decida o lo prevea un convenio colectivo. Su descanso semanal sigue garantizado.
Por qué el registro decide el pleito
Aquí es donde el control horario brasileño deja de ser una obligación de archivo.
Según la Súmula 338 del Tribunal Superior do Trabalho, el empleador obligado a llevar el registro que no lo aporta sin justificación genera una presunción relativa de veracidad de la jornada alegada por el trabajador. Puede desvirtuarla con otras pruebas, pero la carga ha cambiado de lado. El punto III de la misma Súmula va más allá: las fichas con horarios de entrada y salida uniformes no valen como prueba, y la carga de probar las horas extra pasa al empleador.
El propio texto de la Súmula sigue mencionando el antiguo umbral de 10 empleados, porque es anterior a la modificación de 2019; las decisiones del TST aplican el de 20 a los periodos desde el 20 de septiembre de 2019, cuando entró en vigor la Lei 13.874/2019.
La consecuencia práctica: en un país con alto volumen de demandas laborales individuales, tus registros no son papeleo de cumplimiento. Son el expediente de defensa. Unos registros completos, hechos en el momento y organizados por día valen bastante más que una reconstrucción elaborada después de recibir la demanda.
Inspección y sanciones
El control corre por dos vías.
Administrativa. El Auditor-Fiscal do Trabalho, dependiente del Ministerio de Trabajo y Empleo, inspecciona y levanta actas de infracción. Las multas por infracciones del capítulo de duración del trabajo se fijan por infracción, según la naturaleza, la extensión y la intención de la falta, y se duplican en caso de reincidencia u obstrucción a la inspección (CLT, art. 75).
Judicial. La Justiça do Trabalho resuelve las demandas individuales. Ahí suele estar la exposición mayor, porque la hora extra impagada arrastra efectos: alimenta el FGTS, la paga de diciembre, las vacaciones y las cotizaciones sociales, de modo que una condena por horas extra rara vez se queda en las horas extra.
Lista de comprobación
- Cuenta la plantilla por centro de trabajo y en toda la empresa. Por encima de 20 empleados, registrar es obligatorio, y la decisión del TST de 2026 computó la empresa entera y no la sucursal.
- Elige el tipo de registrador de forma consciente. REP-P si quieres software sin acuerdo sindical; REP-A solo si tienes el convenio que lo sostenga.
- Registra horarios reales. Los marcajes idénticos cada día dañan más la credibilidad del registro que un registro irregular.
- Vigila el descanso de 11 horas al programar salidas tardías frente a entradas tempranas.
- Concilia el banco de horas cada mes y salda dentro de seis o doce meses, según el instrumento.
- Conserva registros recuperables por empleado y por día. Es la forma que pedirá el juzgado de lo social.
Preguntas frecuentes
¿Una aplicación de móvil es un reloj de fichaje legal en Brasil? Solo como parte de un sistema conforme, normalmente un REP-P según la Portaria 671/2021: un programa registrado en el INPI, que genera el AFD con firma digital, entrega al trabajador un comprobante de cada marcaje y cuenta con el Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade del desarrollador. Una aplicación de control horario de uso general, una de notas o una hoja de cálculo no se califican por el mero hecho de registrar horas. Pregunta directamente al proveedor si su producto es un REP-P.
¿Hace falta acuerdo sindical para usar software? Para el REP-P, no. La exigencia de convenio colectivo se refiere al REP-A, el sistema alternativo. Esa es la principal ventaja práctica de la vía REP-P.
¿Y si tenemos 20 empleados o menos? Registrar no es obligatorio. Muchas empresas pequeñas registran igualmente, precisamente por la Súmula 338: sin registro tienes menos con lo que desvirtuar una alegación, aunque no tuvieras el deber de producirlo.
¿Los teletrabajadores están exentos de horas extra? Solo quienes cobran genuinamente por producción o tarea conforme al artículo 62. Quien teletrabaja con salario fijo y disponibilidad esperada está dentro del capítulo, y el registro horario del personal en remoto se aplica igual que en la oficina.
¿Cuánto tiempo conservamos los registros? La CLT no fija un plazo de conservación propio para los registros de jornada. Consérvalos al menos cinco años: la demanda puede presentarse hasta dos años después de extinguido el contrato y alcanza los cinco años anteriores a su presentación (Constitución, art. 7, XXIX, y CLT, art. 11).
Resumen
- El límite es de 8 horas diarias y 44 semanales, que bajan a 42 a mediados de diciembre de 2026 y a 40 a mediados de diciembre de 2027 (EC 141/2026), con un recargo del 50 por ciento o más
- Las horas extra tienen tope de 2 al día; el banco de horas aplaza el pago, no la obligación
- 11 horas consecutivas entre jornadas, 24 de descanso semanal (dos días desde mediados de diciembre de 2026) y una pausa de 1 a 2 horas por encima de 6
- El registro es obligatorio por encima de 20 empleados por centro de trabajo, según el artículo 74 de la CLT
- La Portaria 671/2021 reconoce el registrador por software (REP-P) sin convenio colectivo, con condiciones técnicas propias
- Según la Súmula 338 del TST, la falta de registro desplaza la presunción hacia la jornada alegada por el trabajador
Fuentes
- Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei 5.452/1943) en planalto.gov.br
- Constitución Federal, art. 7
- Enmienda Constitucional 141/2026 (semana de 40 horas y dos días de descanso)
- Ministerio de Trabajo y Empleo: preguntas y respuestas de la Portaria 671/2021
- Súmula 338 del Tribunal Superior do Trabalho
- Resolução 225/2025 del TST (cancelación de la Súmula 366)
- Lei 13.467/2017 (reforma laboral) y Lei 13.874/2019 (umbral elevado a 20 empleados)
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