Arbeitszeitgesetz : le suivi du temps obligatoire en 2026

Le 13 septembre 2022, la Cour fédérale du travail allemande (Bundesarbeitsgericht, BAG) a rendu une décision apparemment anodine (1 ABR 22/21) qui a pourtant confirmé discrètement une obligation que beaucoup d’employeurs allemands considéraient comme un débat lointain à Bruxelles : l’intégralité du temps de travail de chaque salarié doit être enregistrée de manière systématique, non seulement les heures supplémentaires ou additionnelles, mais la totalité de la plage horaire entre début et fin de travail, déduction faite des pauses.

Cet article explique ce que l’Arbeitszeitgesetz (ArbZG) impose, comment le jugement BAG s’inscrit dans ce cadre, ce que cette obligation signifie pour les employeurs allemands, et comment s’y conformer concrètement.

#L’ArbZG en un paragraphe

L’Arbeitszeitgesetz (loi sur le temps de travail, ArbZG) est en vigueur depuis 1994. Elle repose sur trois piliers : un plafond quotidien de temps de travail, des pauses obligatoires au-delà d’un certain nombre d’heures journalières, et une période minimale de repos quotidien. Le non-respect peut entraîner des amendes pouvant aller jusqu’à 30 000 EUR par infraction, voire des sanctions pénales en cas de gravité (articles 22 et 23 ArbZG). Elle s’applique à tous les salariés, avec des exceptions strictement définies (cadres dirigeants, médecins-chefs, certains secteurs).

#Les règles fondamentales

#Article 3 ArbZG : plafond quotidien de temps de travail

• Plafond régulier : 8 heures par jour ouvré
• Extension : jusqu’à 10 heures autorisées si la moyenne sur six mois civils ou 24 semaines reste à 8 heures
• Jour ouvré : du lundi au samedi (le samedi compte légalement)
• Effet net : semaine standard de 48 heures, semaine de pointe à 60 heures compensée par des semaines plus courtes

#Article 4 ArbZG : pauses

• Plus de 6 heures de travail : au moins 30 minutes de pause
• Plus de 9 heures de travail : au moins 45 minutes de pause
• Peuvent être fractionnées en intervalles d’au moins 15 minutes chacun

Une « pause » au sens légal implique une libération complète des obligations professionnelles. Prendre un café à son bureau ne compte pas.

#Article 5 ArbZG : période de repos quotidienne

• Au moins 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante
• Réductible à 10 heures dans certains secteurs (hôpitaux, hôtellerie, transport, agriculture) si la réduction est compensée par une autre période de repos portée à au moins 12 heures dans un délai d’un mois civil ou de quatre semaines

#Articles 9 et 10 ArbZG : repos dominical et jours fériés

• Le travail le dimanche et les jours fériés est en principe interdit
• Exceptions : urgences, transports, hôtellerie, médias, et autres secteurs clairement définis
• Pour chaque dimanche travaillé, un jour de repos compensatoire doit être accordé dans une période de deux semaines incluant le dimanche travaillé (article 11, paragraphe 3 ArbZG)

#Le jugement BAG du 13 septembre 2022

#Contexte

Un comité d’entreprise (Betriebsrat) voulait imposer un système électronique de suivi du temps et invoquait un droit d’initiative au titre de l’article 87, paragraphe 1, point 6 de la loi sur l’organisation des entreprises (BetrVG). L’employeur a refusé le système et contesté ce droit de codécision. Le tribunal du travail régional de Hamm a donné raison au comité d’entreprise. L’employeur a fait appel devant le BAG.

#Décision du BAG

Dans la décision 1 ABR 22/21, la Cour fédérale du travail a rejeté la demande du comité : il n’existe pas de droit d’initiative contraignant, car l’employeur est déjà légalement tenu d’enregistrer le temps de travail. Son communiqué de presse n° 35/22 le résume ainsi :

« L’employeur est tenu, en vertu de l’article 3, paragraphe 2, point 1 de la loi sur la santé et la sécurité au travail (ArbSchG), d’instaurer un système permettant d’enregistrer le temps de travail effectué par les salariés. »

Le raisonnement : l’article 3, paragraphe 2, point 1 de l’ArbSchG impose à l’employeur d’organiser et de fournir les moyens nécessaires pour respecter ses obligations en matière de sécurité au travail. Combiné à la directive européenne sur le temps de travail (2003/88/CE) et à l’arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne CCOO (affaire C-55/18, 14 mai 2019), cela signifie que le temps de travail de tous les salariés doit être documenté de manière objective, fiable et accessible.

#Ce que cela implique concrètement

• L’obligation s’applique immédiatement. Le BAG a déduit cette obligation de la loi existante, non d’une future législation. Elle est donc en vigueur dès aujourd’hui.
• Tous les salariés, pas seulement les heures supplémentaires. C’est la totalité du temps de travail journalier qui doit être enregistrée.
• Un système est requis. Un simple tableau tenu par le salarié sans contrôle de l’employeur ne répond pas au critère de « fiabilité ».
• La délégation est possible. Les salariés peuvent saisir eux-mêmes leurs horaires ; l’employeur reste responsable d’un système fiable.

#L’état de la législation

Un projet de loi du ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales (BMAS), daté d’avril 2023, proposait de modifier l’ArbZG pour rendre le suivi électronique du temps la règle et prévoir des exceptions pour les petites entreprises. Il a été discuté au sein du gouvernement, mais n’a jamais été adopté en Conseil des ministres ni finalisé avant la fin anticipée de la législature. La coalition CDU, CSU et SPD au pouvoir depuis 2025 a prévu dans son accord de coalition d’encadrer l’obligation d’enregistrement électronique sans lourdeur administrative, avec des règles de transition pour les petites et moyennes entreprises, et de permettre un plafond hebdomadaire au lieu d’un plafond quotidien. En octobre 2026, aucun projet de loi n’existe ; selon le gouvernement fédéral, la mise en œuvre fait encore l’objet de discussions internes et aucun calendrier n’est fixé. Jusqu’à l’entrée en vigueur d’une nouvelle loi, l’interprétation du BAG s’applique et le plafond quotidien de l’article 3 ArbZG reste en vigueur.

#Ce qu’un système conforme doit garantir

En combinant ArbZG, ArbSchG et le jugement BAG, le minimum pratique est le suivant :

#Ce qui ne suffit pas

• Accords sur un nombre d’heures sans enregistrement réel
• Dispositifs « basés sur la confiance » (Vertrauensarbeitszeit) sans aucune documentation (selon le BMAS, ces modèles restent possibles, mais l’enregistrement est obligatoire)
• Enregistrements non contrôlés ou non sécurisés par l’employeur

#Populations spécifiques

#Jeunes travailleurs (JArbSchG)

La loi sur la protection des jeunes travailleurs limite les moins de 18 ans à 8 heures par jour et 40 heures par semaine. Des règles plus strictes de pauses et repos s’appliquent.

#Salariées enceintes (MuSchG)

La loi sur la protection de la maternité limite les salariées enceintes à 8,5 heures par jour (plus de 18 ans) ou 8 heures (moins de 18 ans). Les heures supplémentaires sont généralement interdites.

#Travailleurs de nuit

L’article 2, paragraphes 3 et 4 ArbZG définit le travail de nuit comme plus de deux heures entre 23h00 et 6h00. Selon l’article 6 ArbZG, les travailleurs de nuit qui font jusqu’à 10 heures par jour doivent revenir à une moyenne de 8 heures sur une période plus courte (un mois civil ou quatre semaines), et ils ont droit à des examens médicaux réguliers.

#Cadres dirigeants (Leitende Angestellte)

L’article 18, paragraphe 1, point 1 ArbZG exonère les cadres dirigeants. La notion de « cadre dirigeant » est strictement définie par l’article 5, paragraphe 3 BetrVG : par exemple, les personnes habilitées à embaucher et licencier de manière autonome, titulaires d’une procuration générale ou d’une Prokura, ou exerçant régulièrement des tâches clés pour l’entreprise largement sans instructions. Les cadres intermédiaires ne sont en général pas exemptés.

#Étapes pour se mettre en conformité

#Étape 1 : choisir un système d’enregistrement

Plusieurs solutions peuvent répondre aux exigences, du tableur au logiciel dédié en passant par les horloges physiques. Le choix dépend de la taille, du secteur et du mode de travail. Trois critères essentiels : objectif (pas d’estimations), fiable (pas de falsification), accessible (aux salariés et autorités).

#Étape 2 : clarifier les responsabilités

Qui saisit les données ? Qui les contrôle ? Qui intervient en cas de dépassement ? Définissez pour chaque site qui en est responsable.

#Étape 3 : former

Les salariés doivent savoir utiliser le système. Une formation de 30 minutes avec exemples concrets suffit généralement. Un guide écrit annexé au contrat de travail ou disponible sur l’intranet renforce l’ancrage.

#Étape 4 : gérer les dépassements

Les dépassements du temps de travail maximal doivent être visibles et traités. Des alertes automatiques avant d’atteindre le plafond de 10 heures sont plus efficaces qu’un contrôle a posteriori.

#Étape 5 : conserver

L’article 16 ArbZG impose une conservation des enregistrements pendant deux ans. Les règles de conservation des documents de paie vont jusqu’à six ans. Un système stockant les données de manière immuable facilite grandement la conformité.

#Comment Timesheet répond à l’ArbZG

Timesheet n’est pas certifié spécifiquement pour l’ArbZG, mais couvre les exigences pratiques :

• Heures de début et fin par saisie. Chaque saisie dans Timesheet comporte des heures précises de début et de fin, jamais seulement une durée.
• Enregistrement des pauses. Les pauses sont stockées séparément, manuellement ou via des règles automatiques.
• Alertes sur les heures maximales. Les alertes RH (plan Business) se déclenchent à 80 % de l’objectif journalier et 90 % du maximum légal.
• Journal d’audit. Sur le plan Business, chaque modification est enregistrée avec horodatage et utilisateur.
• Export. Un export Excel ou CSV des enregistrements selon l’article 16 est disponible sur tous les plans ; un rapport PDF nécessite le plan Pro ou supérieur.

Pour la configuration complète des alertes RH, voir le post dédié.

#Questions fréquentes

Cette obligation s’applique-t-elle si je suis travailleur indépendant ?
Non. L’obligation incombe aux employeurs vis-à-vis de leurs salariés. Les indépendants sans salariés ne sont pas soumis à l’ArbZG, même si beaucoup utilisent un suivi des heures pour freelances pour leur facturation et leur suivi personnel.

Et si je n’emploie que des minijobbers ?
L’obligation s’applique intégralement. L’ArbZG ne prévoit pas de seuil minimal en heures travaillées. Pour les minijobs, l’article 17 de la loi sur le salaire minimum (MiLoG) exige en outre expressément d’enregistrer le début, la fin et la durée du temps de travail quotidien au plus tard à la fin du septième jour civil suivant le jour travaillé, et de conserver ces enregistrements au moins deux ans (sauf minijobs dans les ménages privés) ; les manquements sont passibles d’amendes jusqu’à 50 000 EUR (article 21 MiLoG).

Les tableurs sont-ils vraiment interdits ?
Un tableur peut répondre au minimum si les données sont fiables, sécurisées par l’employeur et protégées contre la falsification. En pratique, les tableurs peinent à garantir cette inviolabilité ; dès qu’une heure est modifiée rétroactivement, la fiabilité disparaît.

Quelle est la sanction en cas de manquement ?
Le non-respect de l’obligation d’enregistrement découlant de l’article 3, paragraphe 2, point 1 de l’ArbSchG n’entraîne pas d’amende directe. L’inspection du travail peut toutefois ordonner l’enregistrement dans un cas concret, et ne pas exécuter une décision exécutoire peut coûter jusqu’à 30 000 EUR (articles 22, paragraphe 3 et 25 ArbSchG). Les amendes jusqu’à 30 000 EUR s’appliquent directement aux enregistrements de l’article 16, paragraphe 2 ArbZG manquants, inexacts ou non conservés pendant la durée requise, ainsi qu’au non-respect des plafonds de temps de travail, des pauses ou du repos (article 22 ArbZG). Sans enregistrements, l’employeur manque en outre de preuves lorsque le temps de travail est contesté devant un tribunal du travail.

Quand la modification législative sera-t-elle adoptée ?
La question reste ouverte. Le projet d’avril 2023 n’a jamais été adopté. Dans son accord de coalition de 2025, la coalition CDU, CSU et SPD prévoit l’enregistrement électronique avec des règles de transition pour les petites et moyennes entreprises, ainsi que la possibilité d’un plafond hebdomadaire au lieu d’un plafond quotidien. En octobre 2026, le gouvernement fédéral n’a adopté aucun projet de loi et indique qu’aucun calendrier n’est fixé.

#Résumé

• L’ArbZG plafonne le travail quotidien à 8 (exceptionnellement 10) heures
• Les pauses sont obligatoires au-delà de 6 heures de travail ; le repos quotidien est de 11 heures
• Le jugement BAG du 13 septembre 2022 confirme l’obligation d’enregistrer tout le temps de travail pour tous les salariés
• L’enregistrement doit être objectif, fiable et accessible
• Des règles spécifiques s’appliquent aux jeunes travailleurs, salariées enceintes et travailleurs de nuit
• Une modification de l’ArbZG est prévue mais pas encore adoptée ; l’interprétation du BAG s’applique aujourd’hui

#Sources

• Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sur gesetze-im-internet.de
• Article 3 ArbSchG sur gesetze-im-internet.de
• Décision BAG du 13.09.2022, réf. 1 ABR 22/21
• Arrêt CJUE du 14.05.2019, affaire C-55/18 (CCOO)
• Questions et réponses du BMAS sur l’enregistrement du temps de travail (en allemand)
• Réponse du gouvernement fédéral sur l’état de la réforme de l’ArbZG, procès-verbal plénier 21/95 du Bundestag du 23.09.2026 (en allemand)

#Pour aller plus loin

• La directive européenne sur le temps de travail expliquée pour le cadre européen dont découle la loi allemande
• L’arrêt CCOO de la CJUE : pourquoi le suivi du temps est obligatoire comme déclencheur historique
• Alertes RH : être notifié des violations du temps de travail comme couche pratique

Cet article fournit des informations générales et ne constitue pas un avis juridique. Vérifiez les textes et règles applicables à votre situation.