La Nouvelle-Zélande n’a pas de durée maximale hebdomadaire légale. Aucun équivalent du plafond européen de 48 heures, aucun plafond quotidien, aucune majoration légale pour heures supplémentaires. Ce qu’il y a à la place, c’est une obligation stricte d’enregistrer ce que les gens ont réellement travaillé, et un régime de congés si difficile à calculer que le gouvernement vient de le remplacer.
Le 6 août 2026, l’Employment Leave Act 2026 a reçu la sanction royale, mettant à la retraite la Holidays Act 2003 après deux décennies de campagnes de régularisation de paie. Elle entre en vigueur le 6 août 2028, ce qui laisse aux employeurs deux ans et une consigne très précise : commencer à capter les heures dans une forme que le nouveau modèle d’acquisition puisse exploiter.
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Référence rapide
| Règle | Valeur | Référence |
|---|---|---|
| Durée hebdomadaire maximale | Aucun plafond légal | (aucune) |
| Semaine de 40 heures | À rechercher lorsque c’est praticable, pas une limite | Minimum Wage Act 1983, art. 11B |
| Pauses de repos | 10 minutes, payées | ERA 2000, art. 69ZD |
| Pauses repas | 30 minutes, non payées | ERA 2000, art. 69ZD |
| Registre des salaires et du temps | Heures travaillées chaque jour, paie et mode de calcul | ERA 2000, art. 130 |
| Durée d’accès aux registres | 6 ans | ERA 2000, art. 130 |
| Congés annuels (jusqu’en août 2028) | 4 semaines après 12 mois | Holidays Act 2003 |
| Congé maladie (jusqu’en août 2028) | 10 jours après 6 mois | Holidays Act 2003 |
| Jours fériés | 12 | Holidays Act 2003 |
| Avis d’infraction | 1 000 NZD par manquement, 20 000 NZD au maximum par 3 mois | ERA 2000 |
| Sanction devant l’Authority | Jusqu’à 10 000 NZD (personne physique), 20 000 NZD (société) | ERA 2000 |
Pas de plafond horaire, mais de vraies contraintes
L’absence de maximum légal surprend les employeurs venus d’Europe. Les horaires relèvent du contrat de travail, sous réserve de quatre limites bien réelles.
Le contrat doit les indiquer. Depuis les modifications de 2016, un contrat de travail doit mentionner les horaires convenus, y compris le nombre d’heures garanties, les jours, les heures de début et de fin, ou la façon dont ils seront fixés.
Les contrats à zéro heure sont illicites. Un employeur ne peut exiger d’un salarié qu’il reste disponible au-delà de ses heures garanties, sauf si le contrat comporte une véritable clause de disponibilité, justifiée par des raisons économiques réelles et assortie d’une compensation raisonnable de cette disponibilité. À défaut, le salarié peut refuser le travail.
L’annulation d’un service se paie. Si le contrat permet d’annuler des vacations, il doit préciser un préavis raisonnable et une compensation raisonnable. À défaut, le salarié a droit à ce qu’il aurait gagné.
La fatigue est une obligation de santé et sécurité. Au titre du Health and Safety at Work Act 2015, l’entreprise doit maîtriser les risques pour la santé, et la fatigue liée à des horaires longs ou irréguliers en fait partie. C’est là que l’employeur qui fait des journées de 14 heures rencontre sa limite, puisqu’aucune loi sur la durée du travail ne la lui impose.
L’article 11B du Minimum Wage Act 1983 invite employeur et salarié à s’efforcer de fixer les heures ordinaires à 40 par semaine au plus, réparties sur cinq jours, lorsque c’est praticable. C’est une invitation à essayer, pas un plafond.
Pauses de repos et pauses repas
Supprimées en 2015, les pauses ont été rétablies en 2019. Le droit varie avec la durée de la période de travail :
| Période de travail | Droit |
|---|---|
| 2 à 4 heures | Une pause de repos payée de 10 minutes |
| 4 à 6 heures | Une pause de repos payée de 10 minutes, une pause repas non payée de 30 minutes |
| 6 à 8 heures | Deux pauses de repos payées de 10 minutes, une pause repas non payée de 30 minutes |
| Plus de 8 heures | Le cycle recommence pour la période supplémentaire |
Les pauses de repos sont payées et comptent comme temps de travail. Les pauses repas ne le sont pas. Cette distinction remonte jusqu’à la paie : un poste de huit heures avec deux pauses de repos et une pause repas fait 7,5 heures payées, ni 8 ni 7.
Le moment des pauses peut être convenu. À défaut d’accord, la loi prévoit qu’elles soient prises aussi près que raisonnablement possible du milieu de la période concernée. Une catégorie restreinte de services essentiels peut compenser au lieu d’accorder les pauses.
Registres des salaires et du temps : l’article 130
C’est l’obligation opérationnelle. L’article 130 de l'Employment Relations Act 2000 impose à tout employeur de tenir un registre des salaires et du temps indiquant, pour chaque salarié :
- les heures travaillées chaque jour et la rémunération correspondante
- les salaires versés par période de paie et le mode de calcul
- le détail des retenues
- le nom du salarié, son âge s’il a moins de 20 ans, et sa classification
Les registres doivent être accessibles au salarié ou à son représentant pour les six années écoulées. Une obligation parallèle au titre de la Holidays Act couvre le registre des congés.
Deux points que les employeurs manquent.
Les salariés au forfait ne sont pas dispensés. L’obligation vise tout salarié. Un salaire mensuel ne supprime pas l’obligation d’enregistrer les heures travaillées chaque jour, et la Labour Inspectorate a poursuivi exactement ce manquement.
« Heures travaillées chaque jour » veut dire chaque jour. Un total hebdomadaire ne suffit pas, et un planning n’est pas le relevé de ce qui s’est passé.
L’Employment Leave Act 2026
Pourquoi la Holidays Act devait partir
La Holidays Act 2003 exprimait les congés en semaines et la paie par un choix de moyennes, puis demandait aux employeurs d’appliquer cela à des gens dont les horaires variaient. Le résultat a été deux décennies d’erreurs de calcul dans le public comme dans le privé, avec des programmes de régularisation se chiffrant en centaines de millions. Le problème n’a jamais été l’indifférence des employeurs : la formule était réellement difficile à appliquer à quiconque n’avait pas un rythme fixe.
Ce qui la remplace
L’Employment Leave Act 2026 fait passer les congés d’un droit annuel à une acquisition en heures :
- Les congés annuels et le congé maladie s’acquièrent en heures sur les heures travaillées, dès le premier jour, au lieu de s’ouvrir à une date anniversaire.
- Le congé maladie s’acquiert au minimum à raison de 0,0385 heure par heure standard travaillée, soit 2/52, avec un plafond de 160 heures.
- Les heures additionnelles et occasionnelles sont traitées par un versement anticipé de 12,5 pour cent au lieu d’une acquisition.
- Un taux horaire unique, fondé sur le taux le plus bas applicable au jour pris, s’applique à tous les types de congés.
Ce que cela change pour les registres
Le nouveau modèle consomme des heures. C’est tout l’objet, et c’est pourquoi il existe deux ans de transition.
Pour acquérir des congés sur les heures travaillées, la paie doit savoir, par salarié et par période, combien d’heures étaient standard, combien étaient additionnelles et combien étaient occasionnelles. Un employeur dont les registres montrent un salaire mensuel et un solde de congés en jours ne dispose d’aucune des entrées que la nouvelle loi réclame.
Concrètement, d’ici août 2028 :
- continuez d’appliquer la Holidays Act, qui reste la loi jusque-là
- commencez à enregistrer les heures en distinguant standard, additionnelles et occasionnelles
- interrogez votre prestataire de paie sur son calendrier de migration
- traitez les éventuels rappels dus au titre de la Holidays Act, que la transition n’efface pas
Jours fériés et congés aujourd’hui
Jusqu’en août 2028, la Holidays Act 2003 continue de s’appliquer :
- Congés annuels : quatre semaines après chaque période de douze mois d’emploi continu.
- Jours fériés : douze par an, dont Matariki, devenu férié par le Te Kāhui o Matariki Public Holiday Act 2022. Le salarié qui travaille un jour férié qu’il aurait autrement travaillé est payé une fois et demie et reçoit un jour de congé de remplacement.
- Congé maladie : dix jours après six mois d’emploi continu, ou après avoir travaillé en moyenne dix heures par semaine pendant six mois.
- Congé de deuil et congé pour violences familiales s’y ajoutent avec leurs propres conditions.
Inspection et sanctions
La Labour Inspectorate, rattachée au MBIE, contrôle les droits minimaux. Les inspecteurs peuvent entrer dans les locaux, exiger les registres et notifier des avis.
| Instrument | Montant |
|---|---|
| Avis d’infraction, y compris pour défaut de registres | 1 000 NZD par manquement, plafonné à 20 000 NZD sur trois mois |
| Sanction demandée devant l’Employment Relations Authority | Jusqu’à 10 000 NZD pour une personne physique, 20 000 NZD pour une société |
| Improvement notice | Impose de corriger le manquement pour une date fixée |
| Banning order | Interdit à une personne d’être employeur, en cas de manquements graves ou répétés |
Les dirigeants et cadres supérieurs peuvent voir leur responsabilité personnelle engagée lorsqu’ils ont pris part au manquement, ce que l’inspection a obtenu dans plusieurs affaires publiées.
Le constat le plus fréquent est banal : aucun relevé des heures travaillées chaque jour, en particulier pour les salariés au forfait et les anciens, ce qui rend ensuite tout autre droit invérifiable.
Checklist pratique de conformité
- Enregistrez les heures travaillées chaque jour pour tout salarié, y compris au forfait.
- Distinguez pauses de repos payées et pauses repas non payées, car une seule des deux est du temps de travail.
- Vérifiez que vos contrats indiquent les horaires et que toute clause de disponibilité prévoit une compensation raisonnable.
- Conservez des registres consultables six ans, par salarié et par jour.
- Commencez dès maintenant à séparer heures standard, additionnelles et occasionnelles, en vue d’août 2028.
- Traitez la fatigue comme un risque de santé et sécurité, puisqu’aucune loi horaire ne le fera à votre place.
Questions fréquentes
N’y a-t-il vraiment aucune durée hebdomadaire maximale ? Il n’y a pas de plafond légal. Les horaires viennent du contrat de travail, encadrés par les règles de disponibilité et d’annulation, et par l’obligation de santé et sécurité de maîtriser la fatigue.
Les heures supplémentaires sont-elles majorées par la loi ? Non. Il n’existe pas de majoration légale. Les taux d’heures supplémentaires viennent du contrat individuel ou collectif. Ce que la loi impose, c’est que toutes les heures travaillées soient payées au moins au salaire minimum.
Faut-il tenir des registres pour les salariés au forfait ? Oui. L’article 130 ne fait aucune exception pour le salaire mensuel. C’est l’un des constats récurrents de la Labour Inspectorate.
Que deviennent les soldes de congés en août 2028 ? Les nouvelles règles s’appliquent à compter de la première période de paie commençant le 6 août 2028 ou après. Appliquez la Holidays Act jusque-là et attendez des dispositions transitoires pour le basculement des soldes.
L’Employment Leave Act efface-t-elle les rappels passés ? Non. Les obligations de régularisation nées sous la Holidays Act survivent à son abrogation. Si vous connaissez une erreur de calcul, la nouvelle loi ne remet pas les compteurs à zéro.
Résumé
- La Nouvelle-Zélande ne fixe aucune durée hebdomadaire maximale ; les limites viennent du contrat, des règles de disponibilité et de la santé et sécurité
- Les pauses de repos sont payées et comptent comme temps de travail ; les pauses repas non
- L’article 130 impose un relevé des heures travaillées chaque jour pour tout salarié, accessible six ans
- L’Employment Leave Act 2026 a reçu la sanction royale le 6 août 2026 et prend effet le 6 août 2028
- Elle remplace les congés en semaines par une acquisition en heures, le congé maladie s’acquérant à 0,0385 heure par heure standard, plafonné à 160 heures
- Le défaut de registres appelle des avis d’infraction de 1 000 NZD et des sanctions jusqu’à 20 000 NZD pour une société
Sources
- Employment Relations Act 2000, art. 130 sur legislation.govt.nz
- Employment Relations Act 2000, art. 69ZD (pauses)
- MBIE : réforme de la Holidays Act et Employment Leave Act
- Employment New Zealand : Employment Leave Bill 2026
- Health and Safety at Work Act 2015 ; Minimum Wage Act 1983 ; Te Kāhui o Matariki Public Holiday Act 2022
Pour aller plus loin
- La durée du travail en Australie sous le Fair Work Act pour le voisin le plus proche, où c’est l’award et non la loi qui porte le détail
- La réglementation britannique sur le temps de travail de 1998 pour le système de common law qui a, lui, adopté un plafond horaire
- La BCEA sud-africaine pour une autre juridiction où l’obligation de registre survit aux droits eux-mêmes