Temps de travail en Nouvelle-Zélande : pauses et Employment Leave Act

La Nouvelle-Zélande n’a pas de durée maximale hebdomadaire légale. Aucun équivalent du plafond européen de 48 heures, aucun plafond quotidien, aucune majoration légale pour heures supplémentaires. Ce qu’il y a à la place, c’est une obligation stricte d’enregistrer ce que les gens ont réellement travaillé, et un régime de congés si difficile à calculer que le Parlement vient d’adopter une loi pour le remplacer.

Le 6 août 2026, l’Employment Leave Act 2026 a reçu la sanction royale. Elle abrogera la Holidays Act 2003 après des années de campagnes de régularisation de paie, mais elle n’est pas encore en vigueur : elle entre en vigueur le 6 août 2028, et la Holidays Act s’applique jusque-là. Cela laisse aux employeurs deux ans et une consigne très précise : commencer à capter les heures dans une forme que le nouveau modèle d’acquisition puisse exploiter.

#Référence rapide

#Pas de plafond horaire, mais de vraies contraintes

L’absence de maximum légal surprend les employeurs venus d’Europe. Les horaires relèvent du contrat de travail, sous réserve de quatre limites bien réelles.

Le contrat doit les indiquer. Depuis les modifications de 2016, un contrat de travail doit mentionner les horaires convenus, y compris le nombre d’heures garanties, les jours, les heures de début et de fin, ou la façon dont ils seront fixés.

Les contrats à zéro heure sont illicites. Un employeur ne peut exiger d’un salarié qu’il reste disponible au-delà de ses heures garanties, sauf si le contrat comporte une véritable clause de disponibilité, justifiée par des raisons économiques réelles et assortie d’une compensation raisonnable de cette disponibilité. À défaut, le salarié peut refuser le travail.

L’annulation d’un service se paie. Si le contrat permet d’annuler des vacations, il doit préciser un préavis raisonnable et une compensation raisonnable. À défaut, le salarié a droit à ce qu’il aurait gagné.

La fatigue est une obligation de santé et sécurité. Au titre du Health and Safety at Work Act 2015, l’entreprise doit maîtriser les risques pour la santé, et la fatigue liée à des horaires longs ou irréguliers en fait partie. C’est là que l’employeur qui fait des journées de 14 heures rencontre sa limite, puisqu’aucune loi sur la durée du travail ne la lui impose.

L’article 11B du Minimum Wage Act 1983 prévoit que le contrat fixe la durée hebdomadaire maximale, heures supplémentaires exclues, à 40 heures au plus, sauf si les parties conviennent d’un chiffre supérieur, et que, lorsqu’elle est de 40 heures ou moins, elles s’efforcent de la répartir sur cinq jours au plus. Comme les parties peuvent convenir de plus, c’est une valeur par défaut, pas un plafond.

#Pauses de repos et pauses repas

Les pauses fixes ont été remplacées en 2015 par une obligation plus souple d’accorder des pauses raisonnables, puis rétablies le 6 mai 2019. Le droit varie avec la durée de la période de travail :

Les pauses de repos sont payées et comptent comme temps de travail. Les pauses repas ne le sont pas. Cette distinction remonte jusqu’à la paie : un poste de huit heures avec deux pauses de repos et une pause repas fait 7,5 heures payées, ni 8 ni 7.

Le moment des pauses peut être convenu. À défaut d’accord, l’article 69ZE fixe des moments par défaut, dans la mesure du raisonnable et du praticable : sur une période de 6 à 8 heures, par exemple, la pause repas tombe au milieu et chaque pause de repos à mi-chemin entre la pause repas et le début ou la fin. Les employeurs des services essentiels ou de la sécurité nationale peuvent, à des conditions strictes, convenir d’autres modalités ou accorder des mesures compensatoires au lieu des pauses.

#Registres des salaires et du temps : l’article 130

C’est l’obligation opérationnelle. L’article 130 de l'Employment Relations Act 2000 impose à tout employeur de tenir un registre des salaires et du temps indiquant, pour chaque salarié :

• les heures travaillées chaque jour et la rémunération correspondante
• les salaires versés par période de paie et le mode de calcul
• le détail de tout congé de formation aux relations de travail (employment relations education leave) pris
• le nom du salarié, son adresse postale, son âge s’il a moins de 20 ans, le type de travail qu’il exerce habituellement, et s’il relève d’un contrat individuel ou d’une convention collective (avec sa classification au titre de la convention collective)

Les registres doivent être accessibles au salarié ou à son représentant pour les six années écoulées. Une obligation parallèle au titre de l’article 81 de la Holidays Act couvre le registre des congés, à conserver au moins six ans.

Deux points demandent de l’attention.

Les salariés au forfait ne sont pas dispensés. L’obligation vise tout salarié. Les heures habituelles convenues peuvent figurer dans le contrat, mais les heures supplémentaires nécessaires pour démontrer le respect des droits minimaux, comme le salaire minimum, doivent tout de même être enregistrées (art. 130(1C) et (1D)).

« Heures travaillées chaque jour » veut dire chaque jour. Un total hebdomadaire ne le montre pas, et un planning ou le contrat ne suffisent que si le salarié travaille réellement ces heures habituelles convenues (art. 130(1B)).

#L’Employment Leave Act 2026

#Pourquoi la Holidays Act devait partir

La Holidays Act 2003 exprimait les congés en semaines et la paie par un choix de moyennes, puis demandait aux employeurs d’appliquer cela à des gens dont les horaires variaient. Le résultat a été deux décennies d’erreurs de calcul dans le public comme dans le privé, avec des programmes de régularisation se chiffrant en centaines de millions. Le problème n’a jamais été l’indifférence des employeurs : la formule était réellement difficile à appliquer à quiconque n’avait pas un rythme fixe.

#Ce qui la remplace

L’Employment Leave Act 2026 fait passer les congés d’un droit annuel à une acquisition en heures :

• Les congés annuels et le congé maladie s’acquièrent en heures sur les heures standard, dès le premier jour, au lieu de s’ouvrir à une date anniversaire.
• Le congé maladie s’acquiert au minimum à raison de 0,0385 heure par heure standard travaillée, soit 2/52, avec un plafond de 160 heures.
• Les heures additionnelles et occasionnelles sont traitées par un versement anticipé de 12,5 pour cent au lieu d’une acquisition.
• Un taux horaire unique, fondé sur le taux horaire le plus bas du salarié pour le poste pris en congé, s’applique à tous les types de congés.

#Ce que cela change pour les registres

Le nouveau modèle consomme des heures. C’est tout l’objet, et c’est pourquoi il existe deux ans de transition.

Pour acquérir des congés sur les heures standard, la paie doit savoir, par salarié et par période, combien d’heures étaient standard, combien étaient additionnelles et combien étaient occasionnelles. Un employeur dont les registres montrent un salaire mensuel et un solde de congés en jours ne dispose d’aucune des entrées que la nouvelle loi réclame. La loi modifie aussi l’article 130 à compter du 6 août 2028 : le registre des salaires et du temps devra ventiler la paie par catégorie et indiquer les heures donnant lieu à un versement compensatoire de congés, et un nouvel article 130A impose un bulletin de paie (pay statement) pour chaque période de paie.

Concrètement, d’ici août 2028 :

• continuez d’appliquer la Holidays Act, qui reste la loi jusque-là
• commencez à enregistrer les heures en distinguant standard, additionnelles et occasionnelles
• interrogez votre prestataire de paie sur son calendrier de migration
• traitez les éventuels rappels dus au titre de la Holidays Act, que la transition n’efface pas

#Jours fériés et congés aujourd’hui

Jusqu’en août 2028, la Holidays Act 2003 continue de s’appliquer :

• Congés annuels : quatre semaines après chaque période de douze mois d’emploi continu.
• Jours fériés : douze par an, dont Matariki, devenu férié par le Te Kāhui o Matariki Public Holiday Act 2022. Le salarié qui travaille un jour férié qu’il aurait autrement travaillé est payé une fois et demie et reçoit un jour de congé de remplacement.
• Congé maladie : dix jours après six mois d’emploi continu, ou après avoir travaillé en moyenne dix heures par semaine pendant six mois (avec au moins une heure chaque semaine ou 40 heures chaque mois).
• Congé de deuil et congé pour violences familiales s’y ajoutent avec leurs propres conditions.

#Inspection et sanctions

La Labour Inspectorate, rattachée au MBIE, contrôle les droits minimaux. Les inspecteurs peuvent entrer dans les locaux, exiger les registres et notifier des avis.

Les dirigeants et cadres supérieurs peuvent voir leur responsabilité personnelle engagée lorsqu’ils ont pris part à un manquement aux normes d’emploi (ERA, art. 142W).

L’absence de registres affaiblit aussi l’employeur dans une réclamation salariale : si elle a nui à la demande du salarié, l’Authority peut tenir pour établis ses chiffres de salaires et d’heures, sauf preuve contraire de l’employeur (ERA, art. 132).

#Checklist pratique de conformité

1. Enregistrez les heures travaillées chaque jour pour tout salarié, y compris au forfait.
2. Distinguez pauses de repos payées et pauses repas non payées, car une seule des deux est du temps de travail.
3. Vérifiez que vos contrats indiquent les horaires et que toute clause de disponibilité prévoit une compensation raisonnable.
4. Conservez des registres consultables six ans, par salarié et par jour.
5. Commencez dès maintenant à séparer heures standard, additionnelles et occasionnelles, en vue d’août 2028.
6. Traitez la fatigue comme un risque de santé et sécurité, puisqu’aucune loi horaire ne le fera à votre place.

#Questions fréquentes

N’y a-t-il vraiment aucune durée hebdomadaire maximale ? Il n’y a pas de plafond légal. Les horaires viennent du contrat de travail, encadrés par les règles de disponibilité et d’annulation, et par l’obligation de santé et sécurité de maîtriser la fatigue.

Les heures supplémentaires sont-elles majorées par la loi ? Non. Il n’existe pas de majoration légale. Les taux d’heures supplémentaires viennent du contrat individuel ou collectif. Ce que la loi impose, c’est que toutes les heures travaillées soient payées au moins au salaire minimum.

Faut-il tenir des registres pour les salariés au forfait ? Oui. L’article 130 ne fait aucune exception pour le salaire mensuel. Les heures habituelles convenues peuvent figurer dans le contrat, mais les heures supplémentaires nécessaires pour démontrer le respect des droits minimaux doivent être enregistrées.

Que deviennent les soldes de congés en août 2028 ? Les nouvelles règles s’appliquent à compter de la première période de paie commençant le 6 août 2028 ou après. Appliquez la Holidays Act jusque-là. L’annexe 1 (Schedule 1) de la loi précise comment les soldes existants sont convertis en heures.

L’Employment Leave Act efface-t-elle les rappels passés ? Pas à elle seule. Les obligations de régularisation nées sous la Holidays Act survivent à son abrogation. La loi ajoute une procédure de régularisation facultative, dont le détail sera fixé par règlement, mais si vous connaissez une erreur de calcul, la nouvelle loi ne remet pas les compteurs à zéro.

#Résumé

• La Nouvelle-Zélande ne fixe aucune durée hebdomadaire maximale ; les limites viennent du contrat, des règles de disponibilité et de la santé et sécurité
• Les pauses de repos sont payées et comptent comme temps de travail ; les pauses repas non
• L’article 130 impose un relevé des heures travaillées chaque jour pour tout salarié, accessible six ans
• L’Employment Leave Act 2026 a reçu la sanction royale le 6 août 2026 et prend effet le 6 août 2028
• Elle remplace les congés en semaines par une acquisition en heures, le congé maladie s’acquérant à 0,0385 heure par heure standard, plafonné à 160 heures
• Le défaut de registres appelle des avis d’infraction de 1 000 NZD et des sanctions jusqu’à 20 000 NZD pour une société

#Sources

• Employment Relations Act 2000, art. 130 sur legislation.govt.nz
• Employment Relations Act 2000, art. 69ZD (pauses)
• MBIE : réforme de la Holidays Act et Employment Leave Act
• Employment Leave Act 2026 sur legislation.govt.nz
• Employment New Zealand : Employment Leave Act 2026
• Health and Safety at Work Act 2015 ; Minimum Wage Act 1983 ; Te Kāhui o Matariki Public Holiday Act 2022

#Pour aller plus loin

• La durée du travail en Australie sous le Fair Work Act pour le voisin le plus proche, où c’est l’award et non la loi qui porte le détail
• La réglementation britannique sur le temps de travail de 1998 pour le système de common law qui a, lui, adopté un plafond horaire
• La BCEA sud-africaine pour une autre juridiction où l’obligation de registre survit aux droits eux-mêmes