Arbeidstijd in Nieuw-Zeeland: pauzes en de Employment Leave Act

Nieuw-Zeeland kent geen wettelijke maximale werkweek. Er is geen tegenhanger van het Europese plafond van 48 uur, geen daggrens en geen wettelijke overwerktoeslag. Wat er wel is, is een strenge plicht om vast te leggen wat mensen echt hebben gewerkt, en een verlofstelsel dat zo lastig te berekenen bleek dat het parlement zojuist een wet heeft aangenomen om het te vervangen.

Op 6 augustus 2026 kreeg de Employment Leave Act 2026 koninklijke goedkeuring. De wet gaat de Holidays Act 2003 vervangen na jaren van hersteloperaties in de salarisadministratie, maar is nog niet in werking: ze treedt in werking op 6 augustus 2028, en tot dan geldt de Holidays Act. Dat geeft werkgevers twee jaar en een heel concrete opdracht: begin uren vast te leggen in een vorm die het nieuwe opbouwmodel kan verwerken.

#Snel overzicht

#Geen urenplafond, maar wel echte grenzen

Het ontbreken van een wettelijk maximum verrast werkgevers die uit Europa komen. De uren volgen uit de arbeidsovereenkomst, met vier grenzen die wel degelijk knellen.

De overeenkomst moet ze noemen. Sinds de wijzigingen van 2016 moet een arbeidsovereenkomst de afgesproken uren vastleggen, met het aantal gegarandeerde uren, de dagen, de begin- en eindtijden, of de manier waarop die worden bepaald.

Nulurencontracten zijn onrechtmatig. Een werkgever kan geen beschikbaarheid boven de gegarandeerde uren verlangen, tenzij de overeenkomst een echte beschikbaarheidsclausule bevat, onderbouwd met werkelijke bedrijfsredenen en met een redelijke vergoeding voor die beschikbaarheid zelf. Zonder dat mag de werknemer het werk weigeren.

Een afgezegde dienst moet worden betaald. Staat de overeenkomst toe diensten af te zeggen, dan moet zij een redelijke termijn en een redelijke vergoeding noemen. Doet zij dat niet, dan heeft de werknemer recht op wat hij zou hebben verdiend.

Vermoeidheid is een arboplicht. Onder de Health and Safety at Work Act 2015 moet wie een onderneming drijft de risico's voor de gezondheid beheersen, en vermoeidheid door lange of onregelmatige uren hoort daarbij. Daar loopt de werkgever met dagen van 14 uur tegen zijn grens aan, want een arbeidstijdenwet om te overtreden is er niet.

Artikel 11B van de Minimum Wage Act 1983 bepaalt dat een arbeidsovereenkomst de maximale wekelijkse arbeidstijd, zonder overwerk, op ten hoogste 40 uur vastlegt, tenzij partijen een hoger aantal afspreken, en dat partijen bij 40 uur of minder proberen die uren over hooguit vijf dagen te spreiden. Omdat partijen meer mogen afspreken, is het een standaard, geen plafond.

#Rust- en maaltijdpauzes

Vaste pauzerechten werden in 2015 vervangen door een lossere plicht om redelijke pauzes toe te staan en kwamen op 6 mei 2019 terug. Het recht loopt op met de lengte van de werkperiode:

Rustpauzes zijn betaald en tellen als arbeidstijd. Maaltijdpauzes zijn onbetaald en tellen niet mee. Dat verschil reikt tot in de salarisadministratie: een dienst van acht uur met twee rustpauzes en een maaltijdpauze is 7,5 betaalde uren, geen 8 en geen 7.

Over het tijdstip mag je afspraken maken. Zonder afspraak legt artikel 69ZE standaardtijdstippen vast, voor zover redelijk en uitvoerbaar: in een werkperiode van 6 tot 8 uur valt de maaltijdpauze bijvoorbeeld in het midden en elke rustpauze halverwege tussen de maaltijdpauze en het begin of einde. Werkgevers in essentiële diensten of de nationale veiligheid mogen onder strikte voorwaarden iets anders afspreken of compenserende maatregelen bieden in plaats van pauzes.

#Loon- en urenadministratie: artikel 130

Dit is de plicht waar het om draait. Artikel 130 van de Employment Relations Act 2000 verplicht elke werkgever tot een loon- en urenadministratie die per werknemer laat zien:

• de per dag gewerkte uren en het loon daarvoor
• het per loonperiode betaalde loon en de berekeningswijze
• gegevens over opgenomen employment relations education leave (scholingsverlof voor arbeidsverhoudingen)
• de naam, het postadres, de leeftijd bij jonger dan 20, het soort werk dat de werknemer gewoonlijk doet, en of er een individuele overeenkomst of een cao geldt (met de functie-indeling onder een cao)

De administratie moet voor de werknemer of zijn vertegenwoordiger toegankelijk zijn over de afgelopen zes jaar. Een parallelle plicht uit artikel 81 van de Holidays Act dekt de verlofadministratie, die minstens zes jaar bewaard moet worden.

Twee punten vragen aandacht.

Werknemers met een vast salaris zijn niet uitgezonderd. De plicht geldt voor elke werknemer. De afgesproken gebruikelijke uren mogen in de overeenkomst staan, maar extra uren die nodig zijn om aan te tonen dat minimumrechten zoals het minimumloon zijn nageleefd, moeten alsnog worden vastgelegd (art. 130(1C) en (1D)).

"Per dag gewerkte uren" betekent per dag. Een weektotaal laat dat niet zien, en een rooster of de overeenkomst telt alleen als de werknemer die afgesproken gebruikelijke uren ook echt werkt (art. 130(1B)).

#De Employment Leave Act 2026

#Waarom de Holidays Act weg moest

De Holidays Act 2003 drukte verlof uit in weken en de betaling in een keuze uit gemiddelden, en vroeg werkgevers dat vervolgens toe te passen op mensen met wisselende uren. Het resultaat waren twee decennia van misrekeningen bij overheid en bedrijfsleven, met hersteloperaties die in de honderden miljoenen liepen. Het probleem was nooit onverschilligheid van werkgevers: de formule was werkelijk moeilijk toe te passen op iedereen zonder vast patroon.

#Wat ervoor in de plaats komt

De Employment Leave Act 2026 verplaatst verlof van een jaarlijks recht naar opbouw in uren:

• Vakantie en ziekteverlof bouwen in uren op over de standaarduren, vanaf dag één, in plaats van op een jaardag ineens te ontstaan.
• Ziekteverlof bouwt op met minimaal 0,0385 uur per gewerkt standaarduur, dus 2/52, met een plafond van 160 uur.
• Aanvullende en oproepuren worden afgehandeld met een vooruitbetaling van 12,5 procent in plaats van opbouw.
• Eén uurtarief, gebaseerd op het laagste uurtarief van de werknemer voor de dienst die als verlof wordt opgenomen, geldt voor alle soorten verlof.

#Wat dat voor je administratie betekent

Het nieuwe model verbruikt uren. Dat is precies de bedoeling, en daarom is er een aanloop van twee jaar.

Om verlof over standaarduren op te bouwen, moet de salarisadministratie per werknemer per loonperiode weten hoeveel uren standaard waren, hoeveel aanvullend en hoeveel oproep. Een werkgever van wie de administratie een maandsalaris en een verlofsaldo in dagen toont, heeft geen van de gegevens die de nieuwe wet vraagt. De wet wijzigt ook artikel 130 per 6 augustus 2028: de loon- en urenadministratie moet het loon per categorie uitsplitsen en de uren tonen waarover een verlofcompensatie wordt betaald, en een nieuw artikel 130A verplicht tot een loonstrook (pay statement) voor elke loonperiode.

Praktisch, tussen nu en augustus 2028:

• blijf de Holidays Act volgen, want die is tot dan de wet
• begin uren zo vast te leggen dat standaard, aanvullend en oproep uit elkaar te halen zijn
• bespreek met je salarisleverancier wanneer hij overgaat
• handel eventuele oude onderbetalingen onder de Holidays Act af, want de overgang laat die niet vervallen

#Feestdagen en verlof vandaag

Tot augustus 2028 blijft de Holidays Act 2003 gelden:

• Vakantie: vier weken na elke voltooide periode van twaalf maanden onafgebroken dienstverband.
• Feestdagen: twaalf per jaar, waaronder Matariki, dat een feestdag werd door de Te Kāhui o Matariki Public Holiday Act 2022. Wie werkt op een feestdag die hij anders ook zou werken, krijgt anderhalf keer het loon en een vervangende vrije dag.
• Ziekteverlof: tien dagen na zes maanden onafgebroken dienstverband, of na gemiddeld tien uur per week gedurende zes maanden (met minstens één uur per week of 40 uur per maand).
• Rouwverlof en verlof bij huiselijk geweld staan daarnaast, met eigen voorwaarden.

#Toezicht en boetes

De Labour Inspectorate, onderdeel van het ministerie MBIE, handhaaft de minimumrechten. Inspecteurs mogen bedrijven binnengaan, de administratie opvragen en aanzeggingen doen.

Bestuurders en hoger management kunnen persoonlijk aansprakelijk zijn als zij betrokken waren bij een overtreding van de arbeidsnormen (ERA, art. 142W).

Ontbrekende administratie verzwakt ook de positie van de werkgever bij een loonvordering: heeft dat de vordering van de werknemer benadeeld, dan mag de Authority diens cijfers over loon en uren als bewezen aannemen, tenzij de werkgever aantoont dat ze onjuist zijn (ERA, art. 132).

#Praktische checklist

1. Leg voor elke werknemer de per dag gewerkte uren vast, ook bij een vast salaris.
2. Registreer betaalde rustpauzes en onbetaalde maaltijdpauzes apart, want maar één daarvan is arbeidstijd.
3. Controleer of je overeenkomsten de uren noemen en of een beschikbaarheidsclausule een redelijke vergoeding kent.
4. Houd je administratie zes jaar opvraagbaar, per werknemer en per dag.
5. Begin nu al standaard-, aanvullende en oproepuren te scheiden, met het oog op augustus 2028.
6. Beheers vermoeidheid als arborisico, want geen arbeidstijdenwet doet dat voor je.

#Veelgestelde vragen

Is er echt geen maximale werkweek? Er is geen wettelijk plafond. De uren komen uit de arbeidsovereenkomst, begrensd door de regels rond beschikbaarheid en afzegging, en door de arboplicht om vermoeidheid te beheersen.

Verplicht de wet tot een overwerktoeslag? Nee. Een wettelijke toeslag bestaat niet. Overwerktarieven komen uit de individuele overeenkomst of de cao. Wat de wet wel eist, is dat alle gewerkte uren minstens tegen het minimumloon worden betaald.

Moet ik ook uren vastleggen voor werknemers met een vast salaris? Ja. Artikel 130 maakt geen uitzondering voor salaris. De afgesproken gebruikelijke uren mogen in de overeenkomst staan, maar extra uren die nodig zijn om naleving van de minimumrechten aan te tonen, moeten worden vastgelegd.

Wat gebeurt er in augustus 2028 met verlofsaldi? De nieuwe regels gelden vanaf de eerste loonperiode die op of na 6 augustus 2028 begint. Volg tot dan de Holidays Act. Bijlage 1 (Schedule 1) van de wet regelt hoe bestaande saldi worden omgezet in uren.

Wist de Employment Leave Act oude onderbetalingen uit? Niet vanzelf. Herstelverplichtingen die onder de Holidays Act zijn ontstaan, overleven de intrekking. De wet voegt een vrijwillige herstelprocedure toe, waarvan de details bij regeling worden vastgelegd, maar ken je een misrekening, dan biedt de nieuwe wet geen schone lei.

#Samengevat

• Nieuw-Zeeland kent geen maximale werkweek; de grenzen komen uit de overeenkomst, de beschikbaarheidsregels en de arbowetgeving
• Rustpauzes zijn betaald en tellen als arbeidstijd, maaltijdpauzes niet
• Artikel 130 eist voor elke werknemer een registratie van de per dag gewerkte uren, zes jaar toegankelijk
• De Employment Leave Act 2026 kreeg op 6 augustus 2026 koninklijke goedkeuring en werkt vanaf 6 augustus 2028
• Ze vervangt verlof in weken door opbouw in uren, met ziekteverlof tegen 0,0385 uur per standaarduur en een plafond van 160 uur
• Het ontbreken van administratie levert boetes van 1.000 NZD op en sancties tot 20.000 NZD voor een rechtspersoon

#Bronnen

• Employment Relations Act 2000, art. 130 op legislation.govt.nz
• Employment Relations Act 2000, art. 69ZD (pauzes)
• MBIE: de hervorming van de Holidays Act en de Employment Leave Act
• Employment Leave Act 2026 op legislation.govt.nz
• Employment New Zealand: Employment Leave Act 2026
• Health and Safety at Work Act 2015; Minimum Wage Act 1983; Te Kāhui o Matariki Public Holiday Act 2022

#Verder lezen

• Werkuren in Australië onder de Fair Work Act voor de naaste buur, waar de award en niet de wet het detail draagt
• De Britse Working Time Regulations 1998 voor het gemenerechtstelsel dat wél een urenplafond invoerde
• De Zuid-Afrikaanse BCEA voor nog een rechtsgebied waar de registratieplicht de rechten zelf overleeft