Nieuw-Zeeland kent geen wettelijke maximale werkweek. Er is geen tegenhanger van het Europese plafond van 48 uur, geen daggrens en geen wettelijke overwerktoeslag. Wat er wel is, is een strenge plicht om vast te leggen wat mensen echt hebben gewerkt, en een verlofstelsel dat zo lastig te berekenen bleek dat de regering het zojuist heeft vervangen.
Op 6 augustus 2026 kreeg de Employment Leave Act 2026 koninklijke goedkeuring, waarmee de Holidays Act 2003 met pensioen gaat na twee decennia van hersteloperaties in de salarisadministratie. De wet treedt in werking op 6 augustus 2028, wat werkgevers twee jaar geeft en een heel concrete opdracht: begin uren vast te leggen in een vorm die het nieuwe opbouwmodel kan verwerken.
Probeer Timesheet gratis
30 dagen gratis uitproberen, geen creditcard nodig.
Snel overzicht
| Regel | Waarde | Bron |
|---|---|---|
| Maximale wekelijkse arbeidstijd | geen wettelijk plafond | geen |
| De 40-urige week | na te streven waar dat kan, geen grens | Minimum Wage Act 1983, art. 11B |
| Rustpauzes | 10 minuten, betaald | ERA 2000, art. 69ZD |
| Maaltijdpauzes | 30 minuten, onbetaald | ERA 2000, art. 69ZD |
| Loon- en urenadministratie | gewerkte uren per dag, loon en berekeningswijze | ERA 2000, art. 130 |
| Inzagetermijn | 6 jaar | ERA 2000, art. 130 |
| Vakantie (tot augustus 2028) | 4 weken na 12 maanden | Holidays Act 2003 |
| Ziekteverlof (tot augustus 2028) | 10 dagen na 6 maanden | Holidays Act 2003 |
| Feestdagen | 12 | Holidays Act 2003 |
| Boete bij overtreding | 1.000 NZD per overtreding, maximaal 20.000 NZD per 3 maanden | ERA 2000 |
| Sanctie bij de Authority | tot 10.000 NZD (natuurlijk persoon), 20.000 NZD (rechtspersoon) | ERA 2000 |
Geen urenplafond, maar wel echte grenzen
Het ontbreken van een wettelijk maximum verrast werkgevers die uit Europa komen. De uren volgen uit de arbeidsovereenkomst, met vier grenzen die wel degelijk knellen.
De overeenkomst moet ze noemen. Sinds de wijzigingen van 2016 moet een arbeidsovereenkomst de afgesproken uren vastleggen, met het aantal gegarandeerde uren, de dagen, de begin- en eindtijden, of de manier waarop die worden bepaald.
Nulurencontracten zijn onrechtmatig. Een werkgever kan geen beschikbaarheid boven de gegarandeerde uren verlangen, tenzij de overeenkomst een echte beschikbaarheidsclausule bevat, onderbouwd met werkelijke bedrijfsredenen en met een redelijke vergoeding voor die beschikbaarheid zelf. Zonder dat mag de werknemer het werk weigeren.
Een afgezegde dienst moet worden betaald. Staat de overeenkomst toe diensten af te zeggen, dan moet zij een redelijke termijn en een redelijke vergoeding noemen. Doet zij dat niet, dan heeft de werknemer recht op wat hij zou hebben verdiend.
Vermoeidheid is een arboplicht. Onder de Health and Safety at Work Act 2015 moet wie een onderneming drijft de risico's voor de gezondheid beheersen, en vermoeidheid door lange of onregelmatige uren hoort daarbij. Daar loopt de werkgever met dagen van 14 uur tegen zijn grens aan, want een arbeidstijdenwet om te overtreden is er niet.
Artikel 11B van de Minimum Wage Act 1983 vraagt werkgever en werknemer zich in te spannen om de gewone arbeidstijd op ten hoogste 40 uur per week over vijf dagen te zetten, waar dat uitvoerbaar is. Dat is een oproep om het te proberen, geen plafond.
Rust- en maaltijdpauzes
Pauzes verdwenen in 2015 en kwamen in 2019 terug. Het recht loopt op met de lengte van de werkperiode:
| Werkperiode | Recht |
|---|---|
| 2 tot 4 uur | één betaalde rustpauze van 10 minuten |
| 4 tot 6 uur | één betaalde rustpauze van 10 minuten en één onbetaalde maaltijdpauze van 30 minuten |
| 6 tot 8 uur | twee betaalde rustpauzes van 10 minuten en één onbetaalde maaltijdpauze van 30 minuten |
| Boven 8 uur | de cyclus begint opnieuw voor de extra periode |
Rustpauzes zijn betaald en tellen als arbeidstijd. Maaltijdpauzes zijn onbetaald en tellen niet mee. Dat verschil reikt tot in de salarisadministratie: een dienst van acht uur met twee rustpauzes en een maaltijdpauze is 7,5 betaalde uren, geen 8 en geen 7.
Over het tijdstip mag je afspraken maken. Zonder afspraak schrijft de wet voor dat pauzes zo dicht mogelijk bij het midden van de betreffende periode vallen. Een smalle groep essentiële diensten mag compenseren in plaats van pauzes geven.
Loon- en urenadministratie: artikel 130
Dit is de plicht waar het om draait. Artikel 130 van de Employment Relations Act 2000 verplicht elke werkgever tot een loon- en urenadministratie die per werknemer laat zien:
- de per dag gewerkte uren en het loon daarvoor
- het per loonperiode betaalde loon en de berekeningswijze
- de inhoudingen in detail
- de naam, de leeftijd bij jonger dan 20, en de functie-indeling
De administratie moet voor de werknemer of zijn vertegenwoordiger toegankelijk zijn over de afgelopen zes jaar. Een parallelle plicht uit de Holidays Act dekt de verlofadministratie.
Twee dingen gaan hier vaak mis.
Werknemers met een vast salaris zijn niet uitgezonderd. De plicht geldt voor elke werknemer. Een maandsalaris haalt de verplichting om de per dag gewerkte uren vast te leggen niet weg, en de Labour Inspectorate heeft precies dat gat aangepakt.
"Per dag gewerkte uren" betekent per dag. Een weektotaal voldoet niet, en een rooster is geen registratie van wat er gebeurd is.
De Employment Leave Act 2026
Waarom de Holidays Act weg moest
De Holidays Act 2003 drukte verlof uit in weken en de betaling in een keuze uit gemiddelden, en vroeg werkgevers dat vervolgens toe te passen op mensen met wisselende uren. Het resultaat waren twee decennia van misrekeningen bij overheid en bedrijfsleven, met hersteloperaties die in de honderden miljoenen liepen. Het probleem was nooit onverschilligheid van werkgevers: de formule was werkelijk moeilijk toe te passen op iedereen zonder vast patroon.
Wat ervoor in de plaats komt
De Employment Leave Act 2026 verplaatst verlof van een jaarlijks recht naar opbouw in uren:
- Vakantie en ziekteverlof bouwen in uren op over de gewerkte uren, vanaf dag één, in plaats van op een jaardag ineens te ontstaan.
- Ziekteverlof bouwt op met minimaal 0,0385 uur per gewerkt standaarduur, dus 2/52, met een plafond van 160 uur.
- Aanvullende en oproepuren worden afgehandeld met een vooruitbetaling van 12,5 procent in plaats van opbouw.
- Eén uurtarief, gebaseerd op het laagste tarief dat op de opgenomen dag geldt, geldt voor alle soorten verlof.
Wat dat voor je administratie betekent
Het nieuwe model verbruikt uren. Dat is precies de bedoeling, en daarom is er een aanloop van twee jaar.
Om verlof over gewerkte uren op te bouwen, moet de salarisadministratie per werknemer per loonperiode weten hoeveel uren standaard waren, hoeveel aanvullend en hoeveel oproep. Een werkgever van wie de administratie een maandsalaris en een verlofsaldo in dagen toont, heeft geen van de gegevens die de nieuwe wet vraagt.
Praktisch, tussen nu en augustus 2028:
- blijf de Holidays Act volgen, want die is tot dan de wet
- begin uren zo vast te leggen dat standaard, aanvullend en oproep uit elkaar te halen zijn
- bespreek met je salarisleverancier wanneer hij overgaat
- handel eventuele oude onderbetalingen onder de Holidays Act af, want de overgang laat die niet vervallen
Feestdagen en verlof vandaag
Tot augustus 2028 blijft de Holidays Act 2003 gelden:
- Vakantie: vier weken na elke voltooide periode van twaalf maanden onafgebroken dienstverband.
- Feestdagen: twaalf per jaar, waaronder Matariki, dat een feestdag werd door de Te Kāhui o Matariki Public Holiday Act 2022. Wie werkt op een feestdag die hij anders ook zou werken, krijgt anderhalf keer het loon en een vervangende vrije dag.
- Ziekteverlof: tien dagen na zes maanden onafgebroken dienstverband, of na gemiddeld tien uur per week gedurende zes maanden.
- Rouwverlof en verlof bij huiselijk geweld staan daarnaast, met eigen voorwaarden.
Toezicht en boetes
De Labour Inspectorate, onderdeel van het ministerie MBIE, handhaaft de minimumrechten. Inspecteurs mogen bedrijven binnengaan, de administratie opvragen en aanzeggingen doen.
| Instrument | Bedrag |
|---|---|
| Boete, ook voor het ontbreken van administratie | 1.000 NZD per overtreding, met een maximum van 20.000 NZD in drie maanden |
| Sanctie gevraagd bij de Employment Relations Authority | tot 10.000 NZD voor een natuurlijk persoon, 20.000 NZD voor een rechtspersoon |
| Improvement notice | verplicht de overtreding voor een gestelde datum te herstellen |
| Banning order | verbiedt iemand werkgever te zijn, bij ernstige of herhaalde overtredingen |
Bestuurders en hoger management kunnen persoonlijk aansprakelijk zijn als zij bij de overtreding betrokken waren, wat de inspectie in meerdere gepubliceerde zaken heeft bereikt.
De meestvoorkomende bevinding is alledaags: geen registratie van de per dag gewerkte uren, vooral bij werknemers met een vast salaris en een lang dienstverband, waardoor elk ander recht daarna niet meer te controleren is.
Praktische checklist
- Leg voor elke werknemer de per dag gewerkte uren vast, ook bij een vast salaris.
- Registreer betaalde rustpauzes en onbetaalde maaltijdpauzes apart, want maar één daarvan is arbeidstijd.
- Controleer of je overeenkomsten de uren noemen en of een beschikbaarheidsclausule een redelijke vergoeding kent.
- Houd je administratie zes jaar opvraagbaar, per werknemer en per dag.
- Begin nu al standaard-, aanvullende en oproepuren te scheiden, met het oog op augustus 2028.
- Beheers vermoeidheid als arborisico, want geen arbeidstijdenwet doet dat voor je.
Veelgestelde vragen
Is er echt geen maximale werkweek? Er is geen wettelijk plafond. De uren komen uit de arbeidsovereenkomst, begrensd door de regels rond beschikbaarheid en afzegging, en door de arboplicht om vermoeidheid te beheersen.
Verplicht de wet tot een overwerktoeslag? Nee. Een wettelijke toeslag bestaat niet. Overwerktarieven komen uit de individuele overeenkomst of de cao. Wat de wet wel eist, is dat alle gewerkte uren minstens tegen het minimumloon worden betaald.
Moet ik ook uren vastleggen voor werknemers met een vast salaris? Ja. Artikel 130 maakt geen uitzondering voor salaris. Dit is een van de vaste bevindingen van de Labour Inspectorate.
Wat gebeurt er in augustus 2028 met verlofsaldi? De nieuwe regels gelden vanaf de eerste loonperiode die op of na 6 augustus 2028 begint. Volg tot dan de Holidays Act en reken op overgangsbepalingen voor het overzetten van saldi.
Wist de Employment Leave Act oude onderbetalingen uit? Nee. Herstelverplichtingen die onder de Holidays Act zijn ontstaan, overleven de intrekking. Ken je een misrekening, dan biedt de nieuwe wet geen schone lei.
Samengevat
- Nieuw-Zeeland kent geen maximale werkweek; de grenzen komen uit de overeenkomst, de beschikbaarheidsregels en de arbowetgeving
- Rustpauzes zijn betaald en tellen als arbeidstijd, maaltijdpauzes niet
- Artikel 130 eist voor elke werknemer een registratie van de per dag gewerkte uren, zes jaar toegankelijk
- De Employment Leave Act 2026 kreeg op 6 augustus 2026 koninklijke goedkeuring en werkt vanaf 6 augustus 2028
- Ze vervangt verlof in weken door opbouw in uren, met ziekteverlof tegen 0,0385 uur per standaarduur en een plafond van 160 uur
- Het ontbreken van administratie levert boetes van 1.000 NZD op en sancties tot 20.000 NZD voor een rechtspersoon
Bronnen
- Employment Relations Act 2000, art. 130 op legislation.govt.nz
- Employment Relations Act 2000, art. 69ZD (pauzes)
- MBIE: de hervorming van de Holidays Act en de Employment Leave Act
- Employment New Zealand: Employment Leave Bill 2026
- Health and Safety at Work Act 2015; Minimum Wage Act 1983; Te Kāhui o Matariki Public Holiday Act 2022
Verder lezen
- Werkuren in Australië onder de Fair Work Act voor de naaste buur, waar de award en niet de wet het detail draagt
- De Britse Working Time Regulations 1998 voor het gemenerechtstelsel dat wél een urenplafond invoerde
- De Zuid-Afrikaanse BCEA voor nog een rechtsgebied waar de registratieplicht de rechten zelf overleeft